Güven ve Koçluk
The Ken Blanchard Companies tarafından yayımlanan İki yeni araştırma öğrenme ve gelişim üzerine liderlik yapan kişilerin kurumlarındaki güven düzeyini artırmak için kullanabilecekleri bazı stratejileri göstermektedir. Çalışma, 1800 kişinin katıldığı bir anketin sonuçlarından yola çıkarak koçluk ve güven davranışları ile çalışanların niyetleri arasındaki ilişkiyi inceledi. Bu niyetleri şöyle sıralamak mümkündür:
- Kurumda çalışmaya devam etme
- Karşılıksız çaba gösterme
- İyi bir kurum vatandaşı olma
- Yüksek performans gösterme
- Kurumun çalışmak için iyi bir yer olduğunun arkasında durma
Birinin liderine duyduğu güven ile o kişinin yukarıda belirtilen niyetleri arasında önemli bir ilişki vardır. Araştırma koçluk davranışlarının güven üzerindeki etkisi ile birlikte güvenin çalışanların hissettiği olumlu ve olumsuz duygulara etkisine de bakmaktadır. Koçluk davranışlarından kolaylaştırma, ilham verme ve rehberlik etme arasında güçlü bir ilişki vardır. Üstelik insanların bu koçluk davranışlarını sergileyen liderlere daha çok güvendiği tespit edilmiştir.
Koçluk davranışları, olumlu niyetler ve güven arasında güçlü bir bağ olmasına rağmen, kurumlar yöneticilerin koçluk davranışlarını kullanmasını sağlamakta zorlanmaktadır. Harvard Buisness Review yayımlanan “İyi Bir Koç Olmazsanız İyi Bir Yönetici Olamazsınız,” makalesinde yönetici koçu ve danışman Monique Valcour “Koçluk, yöneticilerin resmi olarak yapması beklenen işlerin parçası değil… Yöneticiler bu görüşmeleri yapmaya zamanları olmadığını düşünüyor, çoğu da bu beceriden yoksun. Buna rağmen çalışanların yüzde 70’i öğrenmenin resmi eğitim programları ile değil iş başında gerçekleştiğine inanıyor. Bölüm müdürleri destekleyici ve gelişim sürecine aktif bir biçimde dahil olmazsa çalışan gelişimi engellenmiş olur.” diyor.
The Ken Blanchard Companies’in yeniden tasarlanan Liderler için Koçluğun Temelleri Programının yaratıcıları Madeleine Blanchard ve Linda Miller’a göre, yöneticiler başarılı olmak için liderlikle ilgili geleneksel varsayımlarda uzaklaşmalıdır. Lider, koçluk zihniyeti benimseyerek kişiye ne yapacağını söylemek yerine soru sormalı ve başkaları için sorunları çözmek yerine onların kendi problemlerini çözmesine yardım etmelidir.
Blanchard ve Miller, liderlere koçluk zihniyetini ve becerilerini kazandırmak için dört kilit koçluk becerisini ve dört adımlı koçluk sürecini öğretiyorlar.
İlk beceri, Öğrenmek için Dinle zihniyette bir değişim gerektirir. Blanchard, “Bu beceri farklı perspektifleri, yeni fikirleri, düşünceleri ve en önemlisi fikrinizin değişebileceği niyetiyle dinlemeyi içerir.” diyor.
İkinci beceri Fikrini/ Anlayışını Sormaktır. Miller, “Güçlü yöneticiler soru sorarak fikir ve görüşlerini paylaşması için çalışanlara olanak sağlar. Böylece bu fikirlerden projelerde, görevlerde veya performansın iyileştirilmesinde yararlanılabilir. “diyor. “Bu beceri ile yöneticiler açık uçlu sorular sorarak neden sorusu yerine Ne ve Nasıl sorularına ağırlık verirler ve ilerlemeye odaklanırlar.”
Üçüncü beceri Kendi Açından Doğruları Söylemek, Dördüncü beceri ise Güvendiğinizi Söylemektir. Kendi açından doğruları söylemek gözlemlerinizi paylaşmak ve çalışanın hedefi gerçekleştirmesi veya görevi tamamlamasına yardım edecek geribildirimi sağlamaktır. Güvendiğini ifade etmek, görüşmenin türü ne olursa olsun çalışanı takdir etmek ve saygıya dayalı olumlu bir ilişki sürdürmektir. Meseleyi kişiden ayırmak önemlidir. Miller ve Blanchard “İnsanlar her zaman iyidir, asıl mesele zaman zaman onların davranışlarıdır.” diyor.
Blanchard ve Miller, dört temel koçluk becerisinin yanı sıra, dört adımlı bir koçluk süreci de tanımlıyorlar. Her ne kadar bu süreç her zaman doğrusal olmasa da yöneticiler her görüşmeyi bu beş adım çerçevesinde gerçekleştirmelidir. Sürecin adımları:
- Bağ Kur: sorular sormak ve dikkat ettiğini ve ilgilendiğini göstermek
- Odaklan: Görüşülecek konuları belirlemek
- Harekete Geçir: Fikirlerini paylaşması için konuşturmak ve eylem planı üzerine iş birliği kurulması
- Gözden Geçir: Açık anlaşmalar yapmak ve hesap verilebilirliği sağlamak.
Miller, “Koçluk süreci görüşmeler için bir yapı oluşturur. Böylece yöneticiler daha etkin ve verimli olabilirler.”
Güven uygulama lideri ve yeniden tasarlanan Güven Oluşturma programının içerik danışmanı Randy Conley’a göre etkin iletişim becerileri yüksek güven ortamı yaratır. Conley, “Daha iyi görüşmeler daha yüksek seviyede güven ve şeffaflığı beraberinde getirir. Bu durumdan hem kişi hem kurum yararlanır.” diyor.
“Başkalarıyla iletişim kurma biçimimiz güven oluşturmanın birinci yoludur. Söylediklerimiz, nasıl söylediğimiz ve başkalarının söylediklerine nasıl cevap verdiğimiz ya güven oluşturur ya güveni zedeler.”
