Kötüye Giden Durumu Tersine Çevirmek için Koçluk

Bazı kurumlarda çalışanlara net hedefler verilmez. Böylece onlar da iyi yapılan bir işin neye benzediğini bilmezler. Bir işi doğru yaptıklarında takdir görmez ya da onlara verilen işi yeterince iyi bir şekilde yapmadıklarında güçlü bir yeniden yönlendirme almazlar. Hedefe ulaşıp ulaşamadıklarını bilmezler çünkü aslında en başta hedef belirlenmemiştir. Yöneticiler; ne söylenmesi gerektiğini, hatta belki de nasıl söylenebileceğini bilmediklerinden,  çalışanlar hiçbir şekilde geribildirim alamazlar.

Bazıları da “Koçluk işte tam burada devreye girer.” diyebilir! Hayır, yanlış.

Koçluk genellikle sorunlu olarak görülen birinin düzelmesi için başvurulan son çare olarak algılanır. Koçluğun çaresizlik anında başvurulacak bir önlem gibi düşünülmesi ne kadar talihsiz bir durum! Çalışan iyi eğitilmedi, onunla doğru bir iletişim kurulmadı. Muhtemelen başarısız olacaklarının da farkında ve yüksek ihtimalle de çok endişeli hissediyor.

Koçluğun amacı insanları “düzeltmek” değildir. İnsanlar düzeltilmek istemez. Bunu denemek bile koçluğun suistimal edilmesi demektir. Koçluğun değeri, yetenekli kişilerin profesyonel bir koçla ortaklık kurmasıyla başarılarının artırılmasında saklıdır.

Peki bir koç yukarıdaki gibi bir senaryoda ne yapmalı? Gerçeği söylemeli.

• Böyle bir durumda tecrübeli ve becerikli bir koç; lider veya ik iş ortağının kişiye açık geribildirim sağladığından emin olmalıdır. Bu geribildirimler, işe yaramayan davranışın ne olduğunu, nasıl bir davranış değişikliği öngörüldüğünü davranışsal örnekler ile açıklamalı ve değişimin gerçekleşmemesi durumunda ortaya çıkacak sonuçlardan da söz etmelidir.
• Koç, kişiye ilk defa duyacağı bir şey söylemez. Yönetici ve ik iş ortağı koçtan böyle bir şey beklememelidir.

• Koçluk alan kişide bazı belirgin değişimler meydana gelse de etrafındaki insanlar bu değişimleri fark edemeyebilir. Kişinin geliştiğini gösteren kanıtlar olsa da bunu algılamak için dışarıdan bir göze gereksinim duyulabilir.
• Çok sık olmasa da bazen kişinin yanlış işte veya kurumda çalışması de söz konusu olabilir. Koçluk sayesinde farklı bir iş ortamında çalışmaları gerektiğini fark ederler. Dolayısıyla koçluk sonucu kişi işten ayrılmayı seçebilir.  Böyle bir sonucun ihtimal dahilinde olduğunu lider ve iş ortağı unutmamalıdır.  Titiz bir koçluk, çalışmasının sonunda beklenen değişimi gerçekleştiremiyorsa, kişinin gitmesi daha iyidir.

Yetenekli profesyonel bir koç, lider ve ik iş ortaklarını bu noktalar ve durumlar hakkında bilgilendirmelidir. Söz konusu koşullarda verilecek koçluk hizmetinin gerçekten işe yarayıp yaramayacağını değerlendirilir. Lider veya ik iş ortağı ile koç devam etme kararı alırsa tüm paydaşlar, açık ve ölçülebilir sonuçların (başarı ölçüleri, vb.) belirlenmesi ve üzerinde anlaşmaya varılması için çalışmalıdırlar. Elde edilecek sonuçları da koçluk çalışması başlamadan önce lider veya ik iş ortağı  çalışan ile paylaşmalıdır.

Koç ile kurumda bu süreci talep eden lider veya iş ortağı arasında kontrol toplantısı yapılmalı. Çalışan istekli, hazır ya da beklenen değişiklikleri gerçekleştirmekte başarısız olacak gibiyse, koç bu toplantıda, koçluk sürecini sonlandırmayı teklif edebilir.

Ne yazık ki çalışanın başarılı olması için koçluk talep edilmesinde geç kalınıyor. Ancak koç, lider ve iş ortağı arasında hedeflenen sonuçların açıklığa kavuşturulmasında ortaklık kurulabilirse, koçluk hem kuruma hem kişiye büyük fayda sağlar.