Koronavirüs İzolasyonu Esnasında Çalışanların 4 Kritik İhtiyacı
Özellikle de bugün, her zamankinden daha çok insanın, liderlerinin bir adım öne çıkıp kalpleriyle liderlik etmelerine ihtiyaçları var.
Koronavirüs salgını dünyamızı alt üst etti. İnsanlar, her şey tepe taklak olduğu için ileriye gitmek amacıyla liderlerinin yol göstermesini bekliyor. Eve kapanıp sosyal mesafeyi korumak, salgının yayılmaması için etkin bir yöntem ama bir yandan da izolasyon, korku ve yalnızlık hissine yol açıyor. Milyonlarca çalışana uzaktan çalışmaları söylendi, fakat çoğunlukla da bunu etkin bir şekilde nasıl yapacakları ile ilgili çok az eğitim verildi. Bunun sonucu olarak da üretkenlik kaybı, hayal kırıklığı, düşük moral ve bağların kopması gibi sorunlar yaşanıyor.
İşe tamamen bağlı olmak ve potansyelimizi en iyi şekilde ortaya çıkarmak için karşılanması gereken dört temel insanî ihtiyaç var. Bu ihtiyaçların karşılanması, özellikle bu belirsizlik ve değişim zamanında daha da önemli ve kritik hale geldi. Eğer bunları gözden kaçırırsanız en iyi çalışanlarınızı kaybetme riski ile karşılaşırsınız.
Kendi isteğiyle işten ayrılan kişiler ile yaptığı 19.000 işten ayrılma görüşmesi sonrası Leigh Branham, The 7 Hidden Reasons Employees Leave (İnsanların İşten Ayrılmasının 7 Gizli Sebebi) adlı bir kitap yazdı. Yazar, insanların, bağlarının kopmaya başlamasıyla başlayıp işten ayrılmasıyla sonuçlanan sürecin sebebinin, karşılanmayan dört temel ihtiyaç olduğunu belirledi.
Güven İhtiyacı – Her lider için her zaman birinci öncelik takım çalışanları ile güven oluşturmaktır. Güven, her başarılı ilişkinin temelini oluşturur, eğer iş yerinde liderler, çalışanlarının tam performans sergilemelerini ve işlerine tutkuyla bağlanmalarını istiyorlarsa bu temeli oluşturmak durumundalar. Çalışanlar, eğer onlar için en iyisini istediğinize inanmıyorlarsa en iyi performanslarını ortaya koymazlar. Kendilerini güvende hissetmez, kendilerine güvenildiğini hissedilmezse risk almaktan çekinirler veya incinebilir olurlar. Şirket liderliğinin sözlerini tutmalarını, dürüst olmalarını, açık iletişimde olmalarını, kendilerine yatırım yapılmasını ve onlara adil davranılmasını beklerler. ABCD Güven modeli (makalede verdiği link başka bir makalesi bu modeli anlatan), güvenilir biri olmayı ve başkaları ile aralarında güven oluşturmanın ne anlama geldiğini anlamaları için çok yararlı bir araçtır.
Umutları Olmalı – Futbol efsanesi “Fearsome Foursome”(Korkulu Dörtlü) ın bir üyesi Rosey Grier ile Los Angeles Rams’te oynarken tanışma ayrıcalığına sahip olmuştum. Şu anda kendisi ilham verici konuşmalar yapıyor. Bana hiç unutamadığım bir şey söylemişti. Los Angeles’taki gençler takımı ile çalışırken işi hakkında “Liderler doping değil, umut taciridir,” demişti. Öyle doğru ki! Liderler umut tacirleridir. Liderlik ettiğimiz insanlara umut aşılamalıyız. Çalışanlarımızın, ilerleyebileceklerine, becerilerini geliştirebileceklerine veya kariyer gelişimi fırsatlarına sahip olabileceklerine inanmaya ihtiyaçları var. Liderler olarak çalışanlarımızın bu umuda sahip olmaları ve gelişimleri konusunda onları desteklemek bizim işimiz.
Değerli Hissetme İhtiyacı – Mücadeleler ve zorluklarına rağmen, çalışmak doğası itibariyle ödüllendirici bir deneyimdir. İster maaşlı işimiz isterse gönüllü olduğumuz bir iş olsun yaptığımız işten inanılmaz derecede özsaygı kazanırız. Çalışanlar, çok çalıştıkları, ellerinden gelenin en iyisini yaptıkları, bağlılık gösterdikleri ve anlamlı katkılarda bulundukları konusunda kendilerinden emin olmak isterler. Buna karşılık yaptıklarının görülmesine/Takdir edilmeye ve uygun bir şekilde de ödüllendirilmeye ihtiyaç duyarlar.
Yetkin Hissetme İhtiyacı – İnsanlar, işin zorluklarının yetenekleri ile uyuştuğu işlerde çalışmaya ihtiyaç duyarlar. İş çok basit ise çabucak ilgilerini kaybederler ve bağları da zayıflar. Çalışanın işi başından aşkınsa ve iş de çok zorsa, bu durum cesaretinin kırılıp ve hayal kırıklığına uğramasına sebep olabilir. Liderler sürekli olarak, çalışanlarının çok doğru oranda zorlandığı o tatlı noktayı bulma serüvenindedir. Tabi bu işin sorumluluğu tamamıyla liderin omuzlarında/görevi değil. Çalışanlar da kendi gelişimleri için sorumluluklarını üstlenmeli ve kendi motivasyonlarını ayarlamayı öğrenmeli.
Bu dört ihtiyaç – güven, umut, değer duygusu ve yetkinlik tabi ki sadece koronavirüs izolasyonu süresince geçerli değil. Bunların her birine her bir gün ihtiyacımız var. Maalesef çok sayıda insan iş yerlerinin kapısında belirdiğinde bu dört ihtiyaç için beklentilerini kontrol ediyor. İş yerini, tatmin olma hissini tecrübe edecekleri bir yer olarak düşünmüyorlar, ne kadar da üzücü değil mi? Bu küresel salgından çıkabilecek tek iyi bir şey varsa o da umarım liderlerin, bağlı çalışanlarının değerlerine yenilenmiş bir odak ile bakmaları olur. Çoğu iş lideri “çalışanlarımız bizim en değerli varlıklarımızdır” klişesini her fırsatta dile getiriyor. İşte şimdi konuştuğunuzu yapmak için parayı masaya koymanın vakti. Eşi görülmemiş böyle bir zamanda çalışanlarınızın temel ihtiyaçlarını karşılamak için neler yapacaksınız?
@RandyConley
The Ken Blanchard Companies blog sayfalarından Leading With Trust’ta yer alan https://leadingwithtrust.com/2020/04/01/4-critical-needs-of-employees-during-coronavirus-lockdown/ linkindeki “4 Critical Needs of Employees During Coronavirus Lockdown” başlıklı makalenin Türkçe’ye çevrilmiş halidir.
