İşyerinde Dayanıklılık: İhtiyacı Olan Bir Takım Arkadaşına Yardım Etmek

Akıl sağlığımız pandemi sırasında kötüleşti. Bu durum hem liderlerin hem işletmelerin dikkatini çekti.
Normal şartlar altında, ABD’deki her on yetişkinden birinde depresyon veya kaygı belirtileri görülür. Bu sayı pandemi sırasında onda dörde sıçradı ve bu aslında temkinli bir rakam bile olabilir. Verilerimiz çok daha yüksek rakamlar gösteriyor. Dünya genelinde 1.900’den fazla kişiyle yaptığımız ankette, yanıt verenlerin %60’ından fazlası pandemi sırasında kaygı belirtileri bildirdi.

Sorun şu ki, duygular bulaşıcı olabilir. Birisi üzgün veya kaygılıysa, bu duyguyu kapıp başkalarına da bulaştırmamız mümkündür. Çünkü uyanık, kaygılı veya sakin olup olmadığımızı kontrol eden otonom sinir sistemimizin çevremizdeki diğer sistemlerle etkileşimdedir. Biriyle yakınsanız, otomatik olarak duygusal durumunu algılayıp taklit ettiğiniz bir empatik uyum yaşayabilirsiniz. Buna ne kadar duyarlı olduğunuzu genellikle çocukluk deneyimleriniz ve anne-çocuk bağınız belirler. Yukarıdaki istatistikleri duygusal bulaşma bağlamında ele alırsak, hepimizin bu dönemde travmatik bir olay ve toplu yas yaşadığımız sonucuna varmak kolaydır.
Şu anda dünyada olanları düşünecek olursak, takımınızdaki birinin bocalıyor olması muhtemeldir. Onlara yardım etmek için yapabileceklerinizi sıraladık.
Uyarı Sinyallerini Fark Edin
Hayatınızda hiç mental bir sağlık sorunu yaşadıysanız veya kendinizi tükenmiş hissetiyseniz uyarı sinyallerine daha duyarlısınızdır. İnsanlar daha kaygılı, hayal kırıklığı yaşıyor ve kızgın. Daha üzgün duruyor ya da iş yerinde sessizleşmiş olabilirler. Belki de odaklanmakta güçlük çekiyorlar ya da iş saatlerinin dışında e-posta gönderiyor olabilirler.
Çok değer verdiğim bir yöneticim bana gece 2’de bir e-posta gönderdiğinde her şeyin yolunda olup olmadığını öğrenmek için ona ulaştığımı hatırlıyorum. Hikâyemi burada keseceğim, ancak mesele şu ki liderler ve çalışanların birbirini önemsemesi karşılıklıdır. Kıdemleri veya hangi kademede olursa olsun kimse kendini izole hissetmek istemez ve zor bir zamanda çok fazla sorumluluğu olan bir lider olmak çok tecrit edici olabilir.
According to, author of The Burnout Epidemic’in yazarı Jennifer Moss’a göre birinin kronik stres ve mental rahatsızlık yaşadığını gösteren sinyaller 4 kategoriye giriyor:
1. Motivasyon eksikliği, hatalar, konsantrasyon güçlüğü veya düşük üretkenlik gibi çalışma alışkanlıklarındaki değişiklikler
2. Duygu durum değişkenliği, kaygı, sinirlilik veya huzursuzluk dâhil olmak üzere davranış değişiklikleri
3. Normalde dakik olan birinin giderek daha fazla işte devamsızlık göstermesi
4. Yorgunluk, baş ağrısı, karın ağrısı veya kilo değişikliği gibi fiziksel semptomlarla ilgili şikâyetlerin tekrarlaması
Kök Nedene Bakın
Çalışanlarınız tükenmişlik yaşıyorsa, bu onların suçu değildir. Aslında, istemeden yangını körükleyip körüklemediğini görmek için kuruluşunuzun kültürüne, uygulamalarına ve beklentilerine yakından bakmanın zamanı gelmiş olabilir. Bu araştırmanın sonuçları bakış açınızı genişletebilir.
Maslach Tükenmişlik Envanteri’ne göre tükenmişliğin altı temel nedeni vardır:
- İş Yükü
- Kontrol eksikliği algısı (Perceived lack of control)
- Ödül veya tanınma eksikliği
- Kötü ilişkiler
- Adalet eksikliği
- Değerler uyuşmazlığı
Şirketiniz bu kategorilerle ilgili gidişatı nasıl? Bu eksikliklerden hangisi ekip üyelerinizi etkileyebilir? Bunları belirledikten sonra büyüme veya değişim alanlarını belirleyin. Ardından bir lider olarak sorumluluk alın ve daha sağlıklı bir çalışma ortamını oluşturmak için neler yapabileceğinize bakın.
Rol Model Olun
Bir lider olarak yapabileceğiniz şeylerden ilki, çalışanlarınızın benimsemesini istediğiniz davranışlara örnek olmaktır. Doğal olarak bizi yöneten, yetki sahibi kişileri taklit ederiz. Kendinize özen göstererek ve bunu çalışanlarınızla paylaşarak yarattığınız geniş etkiden yararlanabilirsiniz. Bunu yaparak, kendilerine özen göstermelerine de izin vermiş olursunuz ve bu harika bir hediyedir.
Empatik Olun
Pandemi herkesi etkiledi. Sevdiklerimizi, işlerimizi, gelirimizi, topluluk duygusunu, özgürlükleri, bize neşe veren hobileri ve daha fazlasını kaybettik. Liste uzun ve anlamlı. Herkes bir şekilde acı çekiyor.
Böyle bir zamanda empatik olmak etkilidir. Gerçekten endişelendiğinizi gösterin ve sonuç elde etmeyi bir tarafa bırakın. Biri paylaşmayı seçerse, yüreğini açtığını ve savunma mekanizmalarını indirerek konuştuğunu unutmayın. İnsanlara saygılı davranmak her zaman önemlidir, özellikle de bu anlarda.
Lider olarak ne yapabilirsiniz? İnsanlarınız için güvende hissettikleri alanlar yaratın. Güvenlerini koruyacağınızı ve her zaman onlara saygı duyacağınızı bilmelerini sağlayın. Dayanıklılık İnşa Etme programımızda esenlik görüşmeleri yapıyoruz. İnsanlar program sırasında gerçekleştirilen grup aktivitelerinden döndüklerinde paylaşmanın ne kadar iyi hissettirdiğini söylerler. Ayrıca dinlemenin ve hizmet etmenin onlara iyi geldiğini de ifade ediyorlar. Sadece dinleyerek çok yardımcı olabilirsiniz.
Güvenli Bir Ortam Yaratın
İnsanlar paylaşmadan önce güvende hissetmek ister. Bu da yargılamanın olmadığı bir ortam anlamına geliyor. Bunu da ilk olarak nasıl hissettiğinizi anlatacağınız bir takım toplantısıyla yapabilirsiniz. Cesur liderliğiniz başkalarının izleyebileceği bir yol yaratacaktır.
Ruh sağlığı ve esenlik hakkında görüşmeleri başlatırken Kanada Mesleki Sağlık Merkezi‘nin paylaştığı sözel ve sözel olmayan iletişim için dikkate alabileceğiniz ipuçları:
Sözel İpuçları:
- Sakin, dingin ve kendine güvenli konuşun.
- Kelimelerinizi nasıl dile getirdiğinizin farkında olun.
- Söyleyecekleriyle ilgilendiğinizi bilmelerini sağlamak için tüm dikkatinizi diğer kişiye verin.
- Herkesçe kullanılan kelimeleri seçin. Resmi dil, jargon veya karmaşık terminoloji kullanmayın.
- Dikkatli dinleyin. İstenmeyen tavsiyeler veya eleştirilerle sözünü kesmeyin.
Sözel Olmayan İpuçları:
- Sakin beden dili kullanın. Postürünüz rahat, elleriniz açık olsun. Dikkatinizi verdiğinizi gösteren bir ifadeniz olsun.
- Doğrudan karşısında durmak yerine kişinin sağ tarafında durun.
- Kişiye fiziksel bir alan tanıyın. Uzaklık kültürden kültüre değişir ancak genellikle 50 ila 100 cm yeterli bir uzaklık olarak düşünülür.
- Kişi ile fiziksel olarak aynı seviyede olun. Oturuyorlarsa, tepelerinde durmak yerine oturmayı, diz çökmeyi veya eğilmeyi deneyin.
- Dikkatinizi kişiye verin. Aynı anda telefon aramalarını cevaplamak veya e-postaları okumak gibi başka bir şey yapmayın.
Bazı insanlar paylaşmak konusunda isteksiz olabilir. İlham veren meslektaşım John Hester, sohbeti başlatmaya yardımcı olacak bir soru listesi oluşturdu. Zorluk çekiyor gibi görünen birini yoklarken bunları kullanın.
- Nasıl gidiyor?
- Ailen nasıl?
- Nasıl hissediyorsun?
- Seni ne heyecanlandırıyor?
- Ne ilgini çekiyor?
- Takımla bağın nasıl?
- Daha fazlasına veya daha azına ihtiyacın olan şeyler neler?
- Nasıl yardımcı olabilirim?
İster çocuk, eş ya da ebeveyn olsun herkesin önem verip sevdiği aile üyeleri var. Herkesin sevdiklerinin olması onlarla bağlantı kurmanızı sağlayan ortak bir paydadır. Mesela bana nasıl olduğumu soracak olursanız, dedem vefat ettiği için bocaladığımı söylerdim. Babasını kaybetmenin yasını tutan anneme destek olurken aynı zamanda kederimi sindirmek durumundayım.
Bir güven oluşturma stratejisi, kişinin ailesiyle ilgili sorularla sohbete başlamaktır. Konuşup rahatladıkça, onlara nasıl oldukları hakkında sorular sorun. Açık uçlu sorular ile kişi önemli ve sizin bilmediğiniz bir şeyi söyleyebilir. İlham verici buldukları bir şey de buna dâhildir.
Doğru Liderlik Stilini Kullanmak
Etkili liderler durumsaldır. Kişi ihtiyaç duyduğunda doğru miktarda yönlendirme ve destek kullanırlar. Diğer seçenekleri düşünün: Yakından yönetim (bağlılığı yok eder) ve uzaktan yönetim (morali yok eder).

SLII anlaması kolay pratik bir çerçeve sağlar. Çalışanın bir görevdeki gelişim düzeyini teşhis etmenize yardım eder: G1—Şevkli Deneyimsiz; G2—Hayal Kırıklığına Uğramış Öğrenci; G3—Yetenekli ama Temkinli İş Çıkarıcı ve G4—Kendine Yeterli, Başarılı. Yöneticiler daha sonra gelişim düzeylerine uygun yönlendirici ve destekleyici davranışları kullanarak çalışanlara başarmaları için yardım ederler: S1—Yönlendirici; S2—Koçluk Edici; S3—Destekleyici; ve S4—Delege Edici.
San Diego Üniversitesi’nde Yönetici Liderlik Yüksek Lisans programındaki öğrencilerim, çalışanlarıyla aynı noktada buluşup uyumlu liderlik stilini kullandıklarında anlamlı bir bağ kuruyorlar ve yanıma çok mutlu geliyorlar. Bunu başardıklarında lider olarak sadece işleri kolaylaşmakla kalmaz, çalışanları da dinlendiklerini ve desteklendiklerini hissederler. Bu da kurumda bağlılık ile üretkenliği artmasını ve ilerlemeyi sağlar.
“Nasıl yardımcı olabilirim?” diye sormak başlamak için iyi bir yerdir. Böyle samimi bir soru her zaman dinleyicinin iyi niyetini kazanacaktır.
Yeni Normalde Liderlik
Pandemi hepimizi bir şekilde değiştirdi. Birey ve toplum olarak farklıyız. Eski modellere dönemeyiz ve dönmeyeceğiz.
Önlemek, herhangi bir sağlık sorununu ve özellikle tükenmişliği tedavi etmekten daha iyidir. Tükenmişliğin uyarı işaretlerini tanımak ve kendimize özen göstermek, ondan kurtulmaktan çok daha kolaydır. Anahtar, çalışanlarınızla güven oluşturmak ve onların yeniden büyük başarılara imza atmasına yardım etmektir. İnanın o gün gelecek!
MELAINA SPITZER
Yazar Hakkında

15 yılı aşkın eğitmen ve koçluk deneyimiyle Melaina Spitzer, Ken Blanchard Companies’de Danışman Ortak olarak görev almaktadır. Stratejik yaklaşımı, yaratıcılığı ve kurduğu güçlü bağlar ile bu role değer katmaktadır. Melaina liderlik gelişimi, dayanıklılık ve değişim yönetimi konusunda uzmanlaşmıştır. Melaina, kamu, özel ve kar amacı gütmeyen sektörlerde dünya çapında 7.000’den fazla lider yetiştirmiştir. Şu anda San Diego Üniversitesi’nin işletme okulunda Yönetici Liderlik dersi vermektedir.