Takım Önceliklerini Belirlemek ve Delege Etmek İçin Altı Anahtar

İş dünyası her geçen gün daha hızlı ilerlemeye devam ediyor. Bu da liderleri takımlarının önceliklerini yönetme ve görevleri delege etme konusunda giderek daha usta olmaya zorluyor. Ancak bu zor bir teşebbüs olabilir.

Liderlerin takımlarının önceliklerini yönetme ve delege etme şekli, spektrumu belirler. Bir tarafta, çalışanlarının ne üzerinde çalıştığını bilmeyen, öncelikleri belirleyemeyen ve sorumluluklarından feragat etme noktasına kadar yetki vermiş liderler var. Bu tarz bariz bir şekilde işlevsizdir. Diğer tarafta ise çalışanlarının işlerini yapan, onları aşırı müdahale ile yöneten ve yetkilerini elinden alan liderler var. Bu tarz, insanların işbaşında öğrenme ve gelişme şansını engeller. Çalışanları yöneticilerine bağımlı hale getirir.

Takımınızın önceliklerini yönetirken ve delege ederken, her bir durumda her bir kişinin ihtiyaç duyduğu yönlendirme ve desteği sağlarken optimal noktada olmanız gerekir. Bu, çalışanlarınızın gelişmesine ve başarılı olmasına yardımcı olurken performansı öğrenmeyle dengeleyecektir. Burası tam da çalışanlarınızın gerçekten bir takım olarak çalıştığı ve ilham verici liderlik sağladığınız bir nokta.

İşte oraya ulaşmak için bazı ipuçları.

Öncelikleri ve Hedefleri Tanımlayın

Çalışanlarınızla amaç ve hedefleri belirlemek ilk adımdır. Bu, çalışanların yalnızca %50’sinin işte kendilerinden ne beklendiğini tam anlamıyla anladıklarını göz ardı ettiğinizde kulağa basitmiş gibi gelebilir.

Çalışanlarınızdan sözlü olarak ifade ettiğiniz hedefleri dinlemelerini ve onları kendi cümleleriyle yeniden ifade etmelerini istemek, yararlı bir uygulamadır. Kulağa basit geliyor, ancak basit hedeflerin bile anlamını değiştirebilecek birçok yorumlama, hatırlama ve yeniden yorumlama katmanı var. Sizinle aynı noktadan yola çıkmayan birinin bir hedefi gerçekleştirmesini ne ölçüde bekleyebilirsiniz?

Amaç ve hedeflerin tanımlanması yalnızca bir projenin başlangıcında yapılmamalıdır. Çoğumuz için hedefler, yeni bilgiler ortaya çıktıkça yol boyunca evrilecektir. Bu, insanları yolda tutmak için hedefleri düzenli olarak gözden geçirmek anlamına gelir.

İş birliği Anahtardır

Önceliklendirme, işbirliği içinde yapılmalıdır. Başarılı yöneticiler, çalışanlarına entelektüel meslektaşları gibi davranır, onlarla zor seçimleri ve karşılıklı paylaşılan düşünceleri tartışır. Buna, kendi kararlarını vermeleri için yetkilendirilmeleri de dahildir. İnsanlar, hazırda cevapları olmasa bile, liderleri onlara eşit olarak davrandığında saygı duyulduğunu hissederler.

Anahtar, öncelikleri belirlerken çalışanlarınızı gerçek ortaklarınız yapmaktır. Bunu yaptığınızda, onların ne düşündüğünü önemsediğinizi göstermiş olursunuz. Bu onlara işlerine daha fazla yatırım yapmaları için ilham verir. Bu alışverişler ayrıca size zaman çizelgelerini ve paydaş ihtiyaçlarını vurgulama fırsatı verir.

Delege Etmede Takip Çok Önemlidir

Delegasyon tek seferlik bir iş değildir. Bir görev vermek ve bunu takip etmemek başarılı bir strateji değildir. Liderin görevi kontrol etmesi ve gerektiğinde destek sunması daha iyi bir uygulamadır. Amacınız çalışanınızın başında dikilmek veya yakından yönetmek değil, görevle ilgili hala tetikte olduğunuzu ve ilgilendiğinizi göstermektir. Çalışanlarınız bir şeyin sizin için önemli olduğunu biliyorsa, bu onlar için daha önemli olacaktır.

Düzenli Olarak Takdir Edin

İnsanları iyi bir iş yaptıklarında takdir etmek, Ken’in öğrettiği en sevdiğim uygulamalardan biridir. Karşınızdaki kişinin, kendisini iyi hissetmesini sağlar, bağlılığı artırır ve bir dizi başka fayda sağlar. Delegasyonda da önemli bir rol oynar.

Büyük bir projeyi delege ettiğinizde, kişiyi takdir etmek, bir kişinin coşkusunu sürdürmenin harika bir yoludur. Takdiri, üstlenecekleri her görevde avantaj sağlamak için çalışanlarınızın en iyi davranışlarını sergileyeceklerini garanti etmenin bir yolu olarak düşünün. Takdire değer davranışları şimdi fark ederseniz, gelecekte daha başarılı olmalarına yardımcı olacaksınız.

Delege Etme ve Güven

Bir lider olarak, bir görevi delege etmek sizin açınızdan belirli bir miktar güven gerektirir. Bir projeyi çok fazla gözetim olmadan tamamlamak için insanlara güveniyorsunuz. Ancak güven seviyeniz orta veya değişken olduğunda ne yapabilirsiniz?

Kendinize “Onlara güveniyor muyum,” yerine “Onlara ne kadar güvenebilirim,” diye sorun. Bu, güveni analog bir değişken olarak görmenize yardımcı olur.

Çoğu görev ve proje için yetkilendirmenin siyah veya beyaz bir istek olması gerekmez. Örneğin, proje nihai raporu oluşturmak içinse, insanlardan küçük (örneğin, bazı konuşma noktalarını bir araya getirmek), orta (örneğin, bazı slayt taslaklarını hazırlamak) ve büyük (örneğin, nihai sunumu teslim etmek) ölçekler arasında değişen görevleri tamamlamalarını isteyebilirsiniz.

İhtimalleri göz önünde bulundurmak da yararlıdır. Bu görevin yüksek risk profili var mı? Sonuçlar önemli mi? Bir görevin riskleri düşükse, delege etmek için çok az güven yeterlidir. Görevi devretmeye ve bunu birey için bir öğrenme fırsatı haline getirmeye karar verebilirsiniz. Riskler yüksekse, bu kişiye kayda değer bir güven duymanız gereklidir ve düzenli olarak kontrol etmek isteyebilirsiniz.

Optimal Noktadan Liderlik

Takımınızın önceliklerini yönetmek ve delege etmek yetkin bir lider olmayı gerektirir. Bunu iyi yaparsanız, çalışanlarınızı yeni beceriler ve özgüvenle güçlendireceksiniz ve diğer projeler üzerinde çalışmak için daha fazla zamanınız olacak.

Zor olabilir, ancak ödülü buna değer.

Jay Campbell

“Six Keys for Setting Team Priorities and Delegating” adlı makalenin çevirisidir.