Farkında Olmadığınız Ön Yargıların Üstesinden Gelmek
Hepimizin ön yargıları var. Beynimizin çalışma şekli böyle.
Bilim adamları, her saniye 11 milyon bit kadar bilgiye maruz kaldığımızı tahmin ediyor, ancak bilinçli zihinlerimiz saniyede sadece 40 ila 50 bit bilgi işleyebilir. Sonuç olarak, gelen bilgilerin %99,9’undan fazlası filtrelenir ve atılır. Ek olarak, beynimiz gelen bilgiyi o kadar verimli ve bilinç seviyemizin altında yorumlar ki objektif olduğumuza inanırız.
Sonuç evrensel: Normal işleyen bir beyniniz varsa, ön yargı da vardır. Ön yargılı olmak iyi ya da kötü değil; doğal ve normaldir. Farkında olmadığımız bakış açılarımız, kararlarımızı ve insanlarla etkileşimimizi olumlu biçimde etkilemediğinde, sorunlar yaratır ve zarar verme potansiyeli vardır.
Kapsayıcı liderlik; olayları, durumları ve çoğu insanı objektif olarak görmeye bağlıdır. Ancak bunu yaptığımızda gerçeğe uygun kararlar verebiliriz. İş yerinde daha objektif bir bakış açısı için çabalayan liderlerin, çeşitli ön yargıların farkında olması gerekir.
Ön Yargılara Genel Bir Bakış
100’den fazla ön yargı türü vardır. En yaygın işyeri ön yargılarından bazıları, ırk, cinsiyet, kültürel ön yargı ve yaş ayrımcılığını içerir. İşyerinde özellikle önemli olan iki tanesi:
Benzerlik Ön Yargısı: Bir toplantı için bir odaya gireriz ve boş bir koltuk ararız. Bilinç dışı bir hareket ile benzer fiziksel özelliklere sahip birinin yanında bir koltuk seçebiliriz. Bunu yapıyoruz çünkü insanî eğilimimiz, bize benzer olarak algıladığımız insanlara ya da bize yakın kişilere (iç grup) ayrıcalık tanımak yönündedir. Bizim gibi olduğunu düşündüğümüz insanlara çekim hissetmeye, benzerlik ön yargısı denir. Benzerliği, kültür, geçmiş, yaş, cinsiyet, ırk, etnik köken ve sosyo-ekonomik durum gibi ancak bunlarla sınırlı olmayan çeşitli boyutlara göre belirleriz. Aynı şekilde bizden farklı kişileri de dış grup olarak belirlemek için kullanırız.
Benzerlik ön yargısı sorun yaratır ve hatta zararlı olabilir. Özellikle de başkalarının bize uzak (dış grup) görülmesi pahasına bize yakın kişilere (iç grup) ayrıcalıklı davrandığımızda bu durum yaşanabilir. Örneğin, bir işe alım yöneticisi benzerlik ön yargısına girerse, yöneticinin benzer olarak algıladığı kişileri işe alma şansı daha yüksektir ve niteliklere bakılmaksızın farklı olduğu düşünülen kişileri işe alma olasılığı çok daha düşüktür.
Onay Ön Yargısı: İnançlarımızı destekleyen bilgileri ararken, onay ön yargısı sergileriz. Bu aynı zamanda inançlarımızla çelişen bilgileri reddetmeyi de içerir.
İş dünyasında liderler her zaman anî kararlar vermelidir. Bunu yapmamızın bir yolu, gereksiz bilgileri ortadan kaldırmak ve ön yargılı kavramları destekleyen bilgileri ele geçirmektir. Beynin onay ön yargısını takip etmesi, durup yeni bir yolu takip etmekten çok daha kolaydır.
Liderler kapsayıcı bir ortam oluşturmak istiyorlarsa, kendilerini bu yaygın ön yargılardan bazıları hakkında eğitmelidirler. Ön yargılar entelektüel bir perspektiften anlaşıldığında, insanlar çok az farkındalıkla yaptıkları eylemleri bırakmaya veya bunlara meydan okumaya çalışabilirler. Örneğin, benzerlik ön yargısının ötesine geçmek bilinçli bir çaba gerektirir.
Tüm bu ön yargılar, iç grup ve dış grupların dinamiklerine katkıda bulunur. Bu dinamikler bir organizasyon için çok zayıflatıcıdır ve insanların kendilerini rahatsız ve istenmeyen hissettikleri ortamlar yaratır. Amaç, daha bilinçli davranmak ve karar vermek için farkında olmadığımız ön yargılarımız hakkında bilgi edinmektir. Liderler yalnızca çeşitliliğe odaklanır, kapsayıcı ve adil bir ortam yaratmayı başaramazlarsa, çalışanlar aidiyet duygusunun azalmasıyla birlikte çalışacakları yeni bir lider bulmayı veya kuruluştan ayrılmayı seçebilirler. Kuruluşlar, çeşitlilik ve kapsayıcılık üzerine odaklanan stratejileri uygulamada başarısız olduğunda, bireylerin yenilik ve yaratıcılığından yararlanma yeteneği büyük ölçüde engellenir.
Bilinçsiz ön yargılarla başa çıkmanın ilk adımı, kendinize karşı sert olmamaktır. Süreç, herkesin bir beyne sahip olduğu için ön yargılara sahip olduğunu anlamasıyla başlar. Bu ön yargılar bilinçli farkındalığının dışında etki yaratır. Ön yargılar yardımcı olabilir çünkü minimum bilişsel çabayla hızlı, verimli yargılar ve kararlar vermemizi sağlarlar.
Beynimiz gezegende geçirdiğimiz zaman için bize iyi hizmet etti. Bu nedenle, herhangi bir olumsuz yargıdan veya kendini suçlamaktan vazgeçmenizi rica ediyorum. Beynimizin muazzam bir değişim kapasitesine sahip olduğunu hatırlamak önemli. Yeni düşünce ve davranış kalıpları kurabiliriz. Sevmediğimiz bir şeyi gözlemlersek, onu değiştirme gücümüz her zaman vardır.
İnsanların Hikâyelerini Öğrenerek Ön Yargıların Üstesinden Gelin
Herkesin bir hikâyesi vardır ve onları tanımak için zaman ayırmadıkça bu hikâyeleri bilemeyiz. Bu, liderlerin gerçekten meraklı ve insanlarla bağlantı kurmaya istekli olmasını gerektirir.
İnsanların çok boyutlu olduğunu hatırlamak istiyoruz. Bizler, farklı arzuları olan olağanüstü karmaşık bireyleriz. Hepimizin yaşam deneyimlerimize, kültürlerimize ve ailevi etkilerimize dayanan benzersiz kimlikleri var. Bunlar da bizi olduğumuz kişi yapar.
İşyerinde farkında olmadığınız ön yargılarınızın üstesinden gelmenin bir yolu, bireyler hakkında bilgi edinmek ve bağlantılar kurmak için gerçek bir istek duymaktır, saygıyla merak göstermek ve başkalarını takdir etmektir. Keşfettiklerinize şaşıracağınızı garanti edebilirim.
Birinin hikâyesini öğrenmek için zaman ayırdığınızda, işyerinde iç grup ve dış grup gerçeğine karşı daha büyük bir duyarlılığa sahip olacaksınız. Bunun çok büyük olumsuz etkileri var. Dış gruptaki insanlar kendilerini marjinal, dışlanmış ve kesinlikle değer verilmemiş hissedebilir. Benzerlik ön yargısı ve diğer yaygın işyeri ön yargıları kontrol edilmediğinde kuruluşlar ve bireyler kaybeder.
İnsanlarla bağlantı kurmaya ve engelleri yıkmaya çalışmalıyız. Bunu ne kadar çok yaparsak, bizden farklı olarak algıladığımız insanlarla birlikte o kadar rahat hissederiz. Nörobilim açısından da bir değeri vardır. Beynimizin başlangıçta farklı görünen ve bu nedenle bizim için rahatsız edici olan insanlara, durumlara ve olaylara karşı daha açık olmasına izin veriyoruz.
Yazar David Eagleman, “Kendimize onlar hakkında sorular sormadan çoğu şeyin bilincinde değiliz,” diye yazdı. Çok farklı bakış açılarına sahip insanlarla dolu büyük bir dünyada yaşıyoruz. Merak onları anlamamıza yardımcı olur. Onlara sorular sormaya başladığımızda, muhtemelen ilk tepkilerimizi yeniden gözden geçireceğiz. Hatta kendimize “Neden bu kişi hakkında böyle hissettim?” diye sorabiliriz.
Düşünün ve Kutlayın
Kişinin düşüncelerini incelemek, bilinçsiz ön yargıyla mücadele etmek için gereklidir. David Eagleman’ın yazdığı şeye geri dönüyoruz: “Kendimize onlar hakkında sorular sormadan çoğu şeyin bilincinde değiliz.” Üzerinde düşünme, deneyimlerimizden öğrenmemize ve bakış açılarımızı yeniden şekillendirmemize yardımcı olmada kritik bir rol oynar.
Üzerinde düşünmek neden bu şekilde gelişmek istediğinizi anlamayı içerir. Motivasyonunuzu keşfetmeniz gerekir. Daha sonra iş yerinde meraklı ve empati sahibi olabilirseniz çevrenizdeki olumsuz davranışları azaltabilirsiniz.
İşyerindeki ön yargıları ortadan kaldırdığınızda, herkesin sosyal refahını artırırsınız. İnsanlar meslektaşlarından hoşlanır. Herkes işe gelmeyi, etkileşimde bulunmayı ve birbirinden bir şeyler öğrenmeyi dört gözle bekler. İşte o zaman kurumlar gerçekten gelişmeye başlar.
The Ken Blanchard Companies blog sitedinde yer alan “Overcoming Unconscious Biases” başlıklı makalenin çevirisidir.
