Başarılı Tepe Yönetim Takımları için 3 Kural

Her tanınmış ve başarılı bir CEO’nun arkasında, kuruma rehberlik eden bir tepe yönetim takımı vardır. Bu takımın bir kuruluşun başarısı için ne kadar önemli olduğunu ifade etmek güçtür. Ancak tepe yönetimi oluşturan bir grup yüksek performanslı üst düzey liderin zekâ ve becerilerinden istifade etmek öyle kolay da değildir.
Eşim Margie ve ben kariyerimize organizasyon ve işletme danışmanı olarak başladığımızda, müşterilerimizin yaşadıkları zorlukları ilk elden anlamak istedik. 1979’da kendi şirketimizi kurmamızın nedenlerinden biri de buydu. Çalışanları işe alarak ve bir şirketi yöneterek, müşterilerimizin yaşadığı aynı büyüme sancılarını ve sorunlarını deneyimliyor olacaktık.
Şirketimiz büyüdükçe, sağlam bir tepe yönetim takımı kurmanın karşılaştığımız en önemli zorluklardan biri olacağını kısa sürede anladık. Deneme yanılma yoluyla neyin işe yarayıp neyin yaramadığını öğrendik.
Tepe Yönetim Takımlarını Diğerlerinden Farklı Kılan Nedir?
Tepe yönetim takımları, bölüm başkanları ve icra üyeleri gibi üst düzey liderlerden oluşan herhangi bir gruptur. Bu gruplar çeşitli yönlerden normal takımlara benzemekle birlikte, sıradan takımların karşılaşmadığı zorluklarla da karşılaşırlar.
Birincisi, Tepe yönetim takımı sıradan bir takıma kıyasla daha fazla görünürlüğe sahiptir. Beğenin ya da beğenmeyin, bu takımın üyeleri kuruluşun geri kalanı için bir örnek oluşturur; insanlar onları gözlemler.
İkincisi, ortalama bir takımdan daha kapsamlı sorumluluklara sahiptir. Bu nedenle, kararlarının sonuçları kurum üzerinde daha derin bir etkiye sahiptir. Eylemleri kurumun genel gidişatını etkileyebileceğinden, neye karar verdikleri ve bu kararları nasıl uyguladıkları büyük önem taşır.
Yüksek performans gösteren tepe yönetim takımına birçok faktör katkıda bulunurken, yıllar boyunca edindiğimiz deneyimler bize takımın başarılı olması için aşağıdaki üç kurala uyulması gerektiğini öğretti.
1 Numaralı Kural: Tepe yönetim takımınızın vizyonu ve rotası ikna edici ve net olmalıdır.
Liderlik bir yere gitmekle, varmakla ilgilidir. Eğer tepe yönetim takımınızın bir vizyonu yoksa, liderliğinin bir önemi yoktur. Bu takım vizyonu dikte etmez ancak üyeleri, ilgi çekici bir gelecek resmi ile ilham veren vizyonu oluşturmaktan sorumludur.
Vizyon ve rota net değilse takım, kurumunuzu en iyi ihtimalle daireler çizmeye, en kötü ihtimalle de mecazi bir çukura sürükleyecektir. Blockbuster’ın tepe yönetim takımı, fiziki mağazalardan postayla gönderilen DVD’lere ve yayın akışına geçiş yapacak vizyona sahip değildi. Kodak’ın tepe yönetim takımının vizyonu filmlere o kadar odaklanmıştı ki dijital kamera devrimini kaçırdı. Yüzyıllık bir perakendeci olan Sears bile, vizyonunu değişen pazar koşullarına uyarlayamayınca bocaladı.
Bu örnekleri bir başka Amerikan iş ikonu ile karşılaştırın: Ford Motor Şirketi. Alan Mulally 2006 yılında tepe yönetim takımının başına geçtiğinde Ford yılda 12 milyar doların üzerinde zarar ediyordu. Ancak Mulally 2014 yılında emekli olduğunda şirketin net geliri 3,2 milyar dolardı. Mulally, tepe yönetim takımını güçlü bir vizyon etrafında bir araya getirmenin bu iyileşmenin büyük bir parçası olduğunu iddia ediyor.
“Etkileyici bir vizyon etrafında bir araya geldik. O da birlikte çalışma stratejisi,” diyor.
2 Numaralı Kural: Tepe yönetim takımı üyeleri kuruluşunuzun en büyük amigoları olmalıdır.
Vizyon konusunda diğerlerine ilham vermek tepe yönetim takımının sorumluluğudur. İnsanlar üst yönetimin heyecanlı olduğunu hissettiğinde, bu coşku tüm kuruma yayılır. Amigoluğun önemini anlatırken Alan Mulally’nin sesindeki iyimserliği duyabilirsiniz: “Yaptığım en önemli şey, eve gitmek, biraz uyumak ve birlikte çalışma konusunda enerji ve şevkle geri dönmek. Biliyorum ki bu şekilde birlikte çalışırsak üstesinden gelemeyeceğimiz hiçbir şey yok,” diyor.
Helping People Win at Work kitabının ortak yazarı, uzun yıllar WD-40 Şirketi’nin CEO’luğunu yapmış olan Garry Ridge, büyük liderlerin en önemli on özelliğini sıralayan bir liste hazırladı. Bu listenin onuncu sırasında “Liderler umudun taraftarıdır,” ifadesi yer alıyor.
Üst düzey liderler, çalışanlarını da desteklemeden kurumda umudu destekleyemezler. Bu da her çalışanı sadece kâğıt üzerindeki bir sayı olarak değil, kurumun bir ortağı olarak görmeleri gerektiği anlamına gelir.
3 Numaralı Kural: Tepe yönetim takımının üyeleri alçakgönüllülükle hareket etmelidir.
Tepe yönetim takımındaki herkesin “ben değil biz” anlayışına sahip olması gerekir. Aslında, bir kuruluşta ne kadar yükselirseniz, egonuzu devreden çıkarmanız o kadar önemli hale gelir.
Margie Blanchard, “Tüm kurumun ihtiyaçlarını kendi departmanlarının önüne koyabilen liderler (özellikle de sınırlı kaynaklarla bütçeleme yaparken) güvenin itici güçleridir,” diyor. “Şirketin uzun vadeli ihtiyaçlarını kendi departmanlarının üzerinde tutmayı inatla reddedenler ise güveni zedeler.”
Şirket tarihimizin başlarında, çok sayıda yenilikçi fikri olan ancak pek de alçakgönüllü olmayan bir üst düzey yöneticimiz vardı. Ne kadar zeki olurlarsa olsun, alçakgönüllülükten yoksun bir üst düzey liderin bir kuruma gerçek anlamda zarar verebileceğini biz bu tecrübeyle öğrenmiş olduk.
Alçakgönüllülük aynı zamanda üst düzey liderlerin gerektiğinde dışarıdan yardım almaya açık olmalarını sağlar. 1980’lerde aldığımız en iyi kararlardan biri, yirmi beş yıl boyunca tepe yönetim takımımızla çalışan dışarıdan bir danışman getirmekti. Küçük şirketimizi küresel bir organizasyona dönüştürürken bu rehberlik çok önemliydi.
Tepe yönetim takımınızı nasıl güçlendireceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinmek isterseniz, takım koçluğu uzmanlarımız Diana Urbina ve Lael Good’un Takımların Başarılı Olmasına Yardımcı Olmak üzerine gerçekleştirdikleri son webinar’a göz atabilirsiniz. Etkinliği kayıt olarak buradan izleyebilirsiniz.
KEN BLANCHARD
Ken Blanchard’ın “3 Rules for Successful Senior Leadership Teams” adlı makalesinin çevirisidir.