Güvenilir Bir Hizmetkâr Lider Olmak – Çalışanlarınızı Bağlı ve Elde Tutmanın 3 Yolu

Her yıl düzinelerce kurum ve yüzlerce liderle çalışıyorum. İşte tekrar tekrar gördüğüm bir sahne, bakalım size de tanıdık gelecek mi?

Ciddi, çalışkan ve iyi niyetli bir lider, açık bir pozisyonu dolduracak yetenekli birini bulmak için uğraşıyor. Göreve biri getirilip eğitim verildikten sonra, bu kişi ortalama bir performans düzeyinde çalışmaya başlıyor. Zaman geçtikçe, lider çalışanın yaptığı ortalama katkıyı “olduğu haliyle” kabul ediyor. Çoğu zaman çalışan kurumdan ayrılıyor, farklı bir role geçiyor ya da daha da kötüsü adet salla başı, al maaşı; ayrılmıyor ama çalışmıyor da. Kısa bir süre sonra, tüm döngü kendini tekrarlıyor.

Bu senaryo size tanıdık geliyorsa, iyi bir şirkettesiniz demektir. Pek çok kurum ve bu kurumların liderleri, uzun vadede şirkette kalacak bağlılık sahibi çalışanlar yetiştirmek için mücadele ediyor. Düşük bağlılığın ve yüksek işgücü devrinin nedenleri çoktur ve kurumlar üzerindeki etkisi oldukça büyüktür. Gallup‘un yeni yayınladığı araştırma raporundaki şu verileri dikkate alalım:

• Çalışanların %77’si ya işten kopmuş durumda (%59) ya da aktif olarak bağlılığını yitirmiş durumda (%18).
• Halihazırda istihdam edilen çalışanların %51’i yeni bir iş kolluyor veya aktif olarak yeni bir iş arıyor.
• Çalışan bağlılığındaki düşüşün %70’i yöneticiden kaynaklanmaktadır.

Bu son noktayı bir düşünün. Eğer bir yöneticiyseniz, bu düşünce sizi endişelendiriyor mu? Öyle olmalı. Liderliğiniz, takım üyelerinizin işlerine ne kadar bağlı hissettiklerinin %70’ini belirliyor.

Peki, bir lider olarak bağlı takım üyelerini geliştirmek ve elde tutmak için ne yapabilirsiniz? Size şu üç liderlik yöntemini uygulamanızı önerebilirim:

1. Ortamı düzenleyen kişi olma zihniyetini benimseyin. Liderlerin, insanların gelişmesine olanak tanıyan bir ortam yaratma sorumluluğu vardır. Bu ortam, doğru oranlarda karıştıklarında insanların üstün performans göstermesine olanak tanıyan bir kültür yaratan bileşenlerden oluşur.

Araştırmamız, bir çalışanın işine yönelik tutku düzeyini etkileyen 12 çevresel faktör olduğunu ortaya koymuştur. Bu 12 faktör üç kategori altında toplanıyor: 1. Organizasyonel Faktörler (Dağıtımsal Adalet, Usul Adaleti, Büyüme, Performans Beklentileri), 2. İş Faktörleri ( Anlamlı İş, Özerklik, İş Yükü Dengesi, Görev Çeşitliliği) ve 3. İlişki Faktörleri (Lidere Bağlılık, Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık, İşbirliği, Geribildirim).

Bir ortamı düzenleyen kişi olma zihniyetini benimsemek, bu faktörleri sürekli olarak izlemeniz ve takımınızın başarılı olması için gerekli koşulları sürekli olarak optimize etmeye yönelik ince ayarlar yapmanız anlamına gelir. Özellikle, kendinize düzenli olarak şu soruları sormanız faydalı olacaktır:

• İnsanların işlerinde ve rollerinde anlam bulmalarına ne ölçüde yardımcı olabilirim?
• İnsanlara eşit ve etik davranarak ne ölçüde adaletli davranabilirim?
• İnsanlara mevcut rollerinde öğrenme, gelişim ve büyüme fırsatları sunmaya ve kariyerlerinde ilerlemelerine ne ölçüde yardımcı olabilirim?
• İnsanların performans beklentileri konusunda net olmalarını, yararlı geri bildirimler almalarını ve başkalarıyla iş birliği yapma fırsatlarına sahip olmalarını ne ölçüde sağlayabilirim?
• İnsanların iş yüklerini yönetmelerine ne ölçüde yardımcı olabilirim ve yeterli özerkliğe ve görev çeşitliliğine sahip olmalarını sağlayabilirim?

Kurumunuzun genel kültürü yüksek bağlılığı teşvik etmeye elverişli değilse, bu durumun sizin bunu kendi ekibiniz içinde yaratmaya çalışmaktan alıkoymasına izin vermeyin. En yakın etki çevreniz en fazla güce sahip olduğunuz yerdir, bu nedenle ekibinizi, adanmış ve bağlı çalışanlar yarattığı kanıtlanmış en iyi uygulamaları hayata geçirmek için adeta yaşayan bir laboratuvar olarak kullanın.

2. Güven ile başlayın. Güven, çalışan bağlılığının temel belirleyicisidir. Araştırmalar, güven duyan çalışanların işyerinde %260 daha fazla motive olduğunu, devamsızlık oranlarının %41 daha düşük olduğunu ve başka bir iş arama olasılıklarının %50 daha az olduğunu göstermektedir. 19.000’den fazla çalışan üzerinde yapılan küresel bir araştırma, yüksek bağlılık gösteren çalışanların en kritik iki özelliğini ortaya koyuyor: 1) bir takımda olmak ve 2) liderlerine güvenmek. Aslında çalışma, çalışanların liderlerine güvenmeleri halinde bağlılıklarının on iki kat daha fazla olduğunu ortaya çıkardı.

Güvenin kritik bir öneme sahip olduğunu kabul etmeyen bir liderle henüz karşılaşmadım; buna karşın çok az liderin takımlarında güven oluşturmak için somut bir planı var. Araştırmalar, güvenin ABCD modelinde özetlediğimiz dört elementten oluştuğunu göstermiştir. Liderler aşağıdaki özelliklere sahip olduklarını göstererek güven ve bağlılık oluştururlar:

• Yetkin – Görevlerinde iyi bir performans sergilemek için gerekli eğitim, beceri ve uzmanlığa sahip olarak yetkinliklerini gösterirler.
• İnanılır – Dürüst olup insanlara adil davranarak, kişisel ve kurumsal değerleriyle uyumlu hareket ederek doğrulukla çalışırlar.
• İlgili – İyi niyet göstererek, açık iletişim kurarak ve yakınlık oluşturarak başkalarına özen ve ilgi gösterirler.
• Sağlam – Verdikleri sözleri tutarlar. Sorumluluk sahibidirler, hesap verebilir olur ve yapacaklarını söyledikleri şeyleri yaparlar.

Güvenin gücünden bahsederken George P. Shultz‘un hikayesini çok severim. Shultz iki ayrı başkanlık yönetiminde üç farklı görevde bulunmuş: Maliye Bakanı, Çalışma Bakanı ve Dışişleri Bakanı. İkinci Dünya Savaşı’nda Güney Pasifik’teki savaşta ABD Deniz Piyadelerine liderlik etmiş, MIT ve Chicago Üniversitesi’nde ekonomi dersleri vermiş, başarılı bir iş adamı. Shultz, 100. doğum günü vesilesiyle kaleme aldığı makalede öğrendiği en önemli dersleri sıraladı. Güven hakkında şunları söyledi:

“Geriye dönüp baktığımda, erken öğrendiğim ve bir asır boyunca tekrar tekrar öğrendiğim bir ders olduğunu fark ettim. Basitçe söylemek gerekirse: ‘Güven bu alemin madeni parasıdır. Güven varsa, nerede olursa olsun (aile, okul, antrenör, iş, devlet ya da ordu) iyi şeyler olur. Güven olmadığında ise iyi şeyler olmaz. Geri kalan her şey sadece ayrıntıdır.”

3. Hizmet ederek liderlik edin. Yüksek güven ve hizmetkâr lider liderliğindeki kültürlerin faydalarına ilişkin çok sayıda kanıta rağmen (buraya, buraya ve buraya bakabilirsiniz), birçok kurum hâlâ hizmetkâr liderliği insanlara karşı çok yumuşak ve kurumsal sonuçlara odaklanmayan bir yaklaşım olarak görmeye devam ediyor.

Simple Truths of Leadership: 52 Ways to Be a Servant Leader and Build Trust adlı kitabımızda Ken Blanchard ve ben, hizmetkâr liderliğin hem mükemmel sonuçlar hem de mükemmel ilişkiler elde etmenin en iyi yolu olduğunu savunuyoruz. Bu, hizmetkâr liderliğin iki parçasını anladığınızda mümkündür:

Liderlik yönü vizyon, yön ve sonuçlara odaklanır – bir lider olarak çalışanlarınızı nereye götürmeyi umuyorsunuz. Liderler yön belirleme ve istenen sonuçları belirleme konusunda başkalarını da dahil edebilirler, ancak insanlar nereye gittiklerini veya neyi başarmaları gerektiğini bilmiyorsa, hata liderdedir.

Hizmetkâr yönü, çalışanlarınızla ilişki içinde yan yana çalışmaya odaklanır. Vizyon ve yön netleştiğinde, liderin rolü hizmet etmeye, yani insanların üzerinde anlaşılan hedeflere ulaşmasına yardımcı olmaya dönüşür.

Hem insanlara hem de sonuçlara odaklanmak bir ya/ya da önermesi değildir; hem/hem de’dir. Çok az insan harika ilişkilere sahip olduğu ancak sürekli kaybettiği bir takımda yer almak ister. Bu herhangi bir gelişim, öğrenme veya zorlanma sağlamaz. Çoğu insan da korkunç ilişkileri olan ve kazanan bir takımda yer almak istemez. Bu sadece tükenmişliğe, strese ve endişeye yol açar. Güvenilir hizmetkâr liderler hem sonuçlara hem de ilişkilere odaklanır.

Daha önce anlattığım, liderlerin takım üyelerini işe bağlı ve elde tutmak için mücadele ettiği senaryoyu hatırlıyor musunuz? Peki, dünyanın dört bir yanındaki kurumar ve liderlerle çalışırken daha az sıklıkta da olsa gördüğüm daha olumlu bir senaryoyu paylaşmama izin verin.

Bir lider bana takımının biraz sıradışı olduğunu söylüyor. Kurumları kilit yetenekleri işe almak ve elde tutmak için büyük çaba sarf ederken, bu liderin takımı gelişiyor. Kurum içinden ve dışından insanlar bu takıma katılmanın yollarını arıyor çünkü güven ve emniyet ortamı var. Lider, takım üyelerini kişisel gelişimlerinde destekliyor ve grup içinde açık iletişimi teşvik ediyor. Takım üyeleri birbirleriyle rekabet etmek yerine işbirliği yapmaya çalışıyor. Takım üyeleri risk almaktan ve başarısız olmaktan korkmuyorlar çünkü liderlerinin arkalarında olduğunu biliyorlar.

Bu şu anda sizin takımınızı tarif etmiyorsa, kendinizi kötü hissetmeyin. İnsanların ellerinden gelenin en iyisini yapabilecekleri bir ortam yaratarak, ekstra çaba göstermeleri için takım üyeleriyle güven oluşturarak ve insanların hedeflerine ulaşmalarında onları desteklemek için orada olduğunuzu bilmeleri için hizmetle liderlik ederek bu noktaya gelebilirsiniz. İster küçük bir takıma ister büyük bir organizasyona liderlik edin, yetenekli insanları cezbeden ve elinizde tutan yüksek katılımlı bir çalışma kültürü yaratmak elinizde.

Randy Conley

Randy Conley’nin “Becoming a Trusted Servant Leader – 3 Ways to Engage and Retain Your People” adlı makalesinin çevirisidir.