Bir Evin Kalbini Söküp Atmak. Yeniden.

Orta düzey yöneticiler (ODY) bir kez daha gözden çıkarılıyor. İşten çıkarılan çalışanların %30’unu oluşturuyorlar ve artık neredeyse kurumsal fazlalık gibi görülüyorlar.

Ancak onları topluca işten çıkarmak mantıklı bir çözüm mü?

Elbette, bazı kurumların gerçekten de orta seviyede çalışan fazlalığı olabiliyor ve değişiklik yapmaları gerekiyor. Diğerleri ise finansal zorluklarla karşı karşıya ve hayatta kalmak için maaş giderlerini azaltmak durumunda. Ancak, ODY’i organizasyonel fazlalık olarak nitelendirmenin, en nihayetinde geri teperek oldukça büyük zarara yol açacak öngörüsüz bir karar olduğuna dair çok sayıda kanıt var.

Gerçek şu ki, etkili ODY, başarının temelini oluşturur. Onlar evin kalbidir yani stratejiyi gerçeğe dönüştürenlerdir.

Bunun kanıtı, Blanchard’ın yüzlerce akademik çalışmanın literatür taramasını içeren çok uzun yıllara dayanan bir meta-analiz olan Liderlik-Kâr Zinciri ile başlar. İşte orta ODY’in önemini gösteren temel bulgular:

1. ODY, olumlu çalışan tutkusunu doğrudan etkiler.
2. Pozitif çalışan tutkusu doğrudan müşteri bağlılığını etkiler.
3. Çalışan tutkusu ve mutlu müşteriler doğrudan kurumsal canlılığı belirler.

Blanchard’ın baş ürün sorumlusu Dr. Jay Campbell, “Yöneticiler birçok açıdan kritik öneme sahip olsalar da kurumsal başarıyı doğrudan yönlendiremezler,” diyor. “Gerekli etkiye ya da açıkçası becerilere sahip değiller. Operasyonel yöneticiler, yukarıdan gelen stratejiyi eylem planlarına ve çalışanların üzerinde çalışabileceği hedeflere dönüştürmek ve filtrelemek için gereklidir. Bu kritik bağlantıyı ortadan kaldırırsanız kendinizi tehlikeye atarsınız.”

Google da benzer bir sonuca vardı. Kurum 2002 yılında, gereksiz bürokrasinin kurumu yavaşlattığı düşüncesiyle ODY’i ortadan kaldırdı. ODY işten çıkarıldı ya da görev yerleri değiştirildi ve bunu hızla bir kaos izledi. Sonuçlar o kadar felaketti ki deney sadece birkaç ay sürdü.

Google’daki araştırmacılar ODY’in gerekli olduğunu öğrendiler. Bir sonraki zorluk, yıldız bir ODY’in niteliklerini belirlemekti ve bunun sonucunda Project Oxygen doğdu.

Yıllar süren araştırmalardan sonra, Project Oxygen ideal bir ODY’nin bileşenlerini belirledi. Onlar iyi birer koçtu. Yakın denetim yapmıyorlardı. Çalışanlarını önemsiyorlardı. Çalışanlarla düzenli olarak bire bir toplantılar yapıyorlardı. İnsanların yaptıkları işin şirket amaç ve misyonuna nasıl katkıda bulunduğunu görmelerine yardımcı oluyorlardı. Sık sık ve faydalı geribildirimler veriyorlardı. Ve çok daha fazlası.

Google daha sonra bu bulguları teste tabi tuttu. Çalışanlar liderlerini Project Oxygen’de tanımlanan sekiz temel özelliğe göre değerlendirdi. Belirli bir alanda zorlanan liderlere, becerilerini geliştirmelerine yardımcı olan olacak eğitimler sunuldu. Çalışanların liderleri hakkındaki değerlendirme sonuçlarında puanlar yükseldi!

Bu da bizi günün haberlerine geri getiriyor: işten çıkarmalar ve organizasyonel şişkinlik.

Liderlik-Kâr Zinciri ve Project Oxygen, ODY’in bir kurumun başarısı için gerekli olduğunun somut kanıtlarıdır. Yapılacak en akıllıca hareket, onlara çalışanlarına liderlik etmeleri için gerekli becerileri kazandırmaktır; onları bir yük olarak görüp gelişigüzel işten çıkarmak değil.

“Daha yalın olmak gerektiğinde yöneticilerin kurumun yapısını yeniden gözden geçirmesi uygundur. Ancak, personel fazlalığından emin olmadığınızda ilk olarak orta kademe yöneticilerin hedef alınmasını önermiyoruz. Bu katmanda daha derin kesintiler yaparsanız, en önemli iş birimlerinizi ve girişimlerinizi baltalama riskiyle karşı karşıya kalırsınız,” diyor Dr. Campbell.

Daha iyi bir yaklaşım, kurumunuzu geleceğe hazır hale getirmek için geçmişteki acı deneyimlerden ders almaktır.

Doug Glener

Doug Glener’ın Leaderchat’te yer alan “Cutting Out the Heart of the House. Again.” adlı makalesinin çevirisidir.