Kendini Bilen Lider: İçeriden-Dışarıya Bir Yaklaşım Benimseyin
Bir lider düşünelim. Büyük bir lider olup da öz farkındalığı düşük olabilir mi?
Kanımca tüm büyük liderlerin öz farkındalığı yüksektir. Davranışlarınızın başkalarını nasıl etkilediğini bilmiyorsanız, başarılı bir şekilde liderlik etmeniz pek mümkün olamaz. Ayrıca, öz farkındalığı düşük liderler önemli hasarlara neden olabilir. Haberler; öz farkındalığı düşük, çalışanlarına ve şirketlerine zarar veren yöneticiler (onlara lider demekte tereddüt ediyorum) ile dolu. Onların hikayeleri mutsuz sonla bitiyor.
Öz Farkındalığın İki Parçası
Öz farkındalık, ilham veren liderliğin temelidir. İki bölümü vardır. İlk bölüm, kendi duygu ve düşüncelerinizi ve aralarındaki ilişkiyi gözlemleyebilmektir. Yapması zor; gözlem ve sabır gerektirir. İkinci bölüm ise, başkalarını nasıl etkilediğinizin ve onların sizi nasıl algıladığının farkında olmaktır. Düşüncelerinizi gözlemlemek içsel bir bilgidir. Başkaları üzerindeki etkinizin farkında olmak, dışsal bir bilgidir.
İlham veren bir lider olmak istiyorsanız, öz-farkındalığın her iki bölümünde de bir dereceye kadar ustalığa sahip olmalısınız. Sizin için neyin önemli olduğunu, neden önemli olduğunu, sizi neyin tetiklediğini ve değerlerinizin neler olduğunu bilmeniz gerekir. Bu unsurlar için yanıtlarınız olduğunda, insanları bilinçli bir şekilde etkileyebileceksiniz. Bu da liderliğin ana gereksinimlerinden biridir.
İçsel Bilgi
- Duygulara ilişkin kelime dağarcığınızı genişleterek içsel bilgi edinin. İçsel öz-farkındalığınızı daha iyi anlamak için en iyi uygulama, kapsamlı bir duygu sözlüğü geliştirmektir. Duygu sözlüğü; ne hissettiğinizi ve nedenini doğru bir şekilde tanımlamanıza yardımcı olan duygular için açıklayıcı kelimelerden oluşmaktadır. “Üzüldüm” gibi belirsiz açıklamalardan “Hayal kırıklığına uğradım ve cesaretim kırıldı”ya doğru farkındalık kazanmanıza yardımcı olur. Ne hissettiğinizi tarif etmekte güçlük çekiyorsanız, duygularınızı tam anlatamazsınız ve bunun sonucunda doğru şekilde harekete geçmekte zorluk çekebilirsiniz. Duygularıyla daha az temas halinde olan liderlerin bu konuya daha fazla odaklanması gerekecektir.
- Bir duyguyu tanımlayabilmek etkilidir. Onu tanımlayabildiğiniz zaman, onu adlandırabilir, (hangi eylemlerin duygu sakinleştirip giderebileceğini anlayarak) dizginleyebilirsiniz ve gerekirse yeniden çerçevelendirebilirsiniz. Çünkü artık bunun yönetilebilir olduğunu hissediyorsunuz.
Koçluk ettiğimiz danışanlarımıza yardımcı olmanın bir yolu, gün boyunca o anda ne hissettiklerini belirlemek için bakacakları bir kelime sayfası sağlamaktır. Örneğin, hüsrana uğramış ve hayal kırıklığına uğramış, stresli ve panik olmuş, memnun ve gururlu arasında büyük bir fark vardır. Kelime sayfası, kişinin daha fazla farkında olmasına yardımcı olur ve ona duygularını nasıl doğru bir şekilde tanımlayacağını ve nasıl hareket edeceğini öğretir.
- Duyguları düzelterek içsel bilgi edinin. Duyguları doğru bir şekilde değerlendirmek benim en sevdiğim stratejilerden bir diğeri. En iyi şekilde, çoğu kişinin yaşamış olduğu bir örnekle açıklanabilir: Biri trafikte önünüzü kesiyor ve öfkeleniyorsunuz. Kendinize, duygu yoğunluğunuz az önce olanlarla örtüşüp örtüşmediğini sorun. Peki bu duygunun bir faydası var mı? Tansiyonunuzu çıkarmaktan başka bir şey yapmadı. Dünyada hiçbir şeyi değiştirmedi. En iyisi öfkenizi mantıklı bir noktaya çekerek hafif bir hüsrana indirgemek. Size hizmet etmediği için öfkenin gitmesine izin vermektir.
Yoğun bir duygu hissettiğinizde, önce “Bu bana neden bu kadar yoğun geliyor?” diye düşünün. Ardından, “Bu duygu yoğunluğunun faydalı bir sonucu var mı?” Cevabınız evet ise, yararlı bulduğunuz sonucu düşünün. Cevabınız hayır ise, daha mantıklı bir duygu veya arzu ettiğiniz sonuca ulaşmanıza yardımcı olacak daha yararlı bir duygu düşünün.
Buna benzer durumlar iş yerinde her zaman olur. Biri sizi incitir ve bir süreliğine haklı bir öfke hissedersiniz- belki günler, hatta haftalar sürer. Duygu yoğunluğunuzu değerlendirmeyi ve arzu ettiğiniz sonucu belirlemeyi öğrendikten sonra, size faydası olmayan duyguyu aşabilirisiniz. Bir sonraki adım, ilerlemek ya da sorunu en mantıklısı sizi inciten kişi ile ele almaktır.
Dış Bilgi
- 360 derece değerlendirme ile dışarıdan bilgi edinin. Daha bilinçli olmanın en iyi yollarından biri, insanların sizin hakkınızda gerçekten ne düşündüğünü öğrenmektir. Çoğu lider geri bildirim almak için zaman ayırmaz. Ne söyleneceğini bildiklerini varsayarlar. Bu kadar yanıldıklarını görmek şaşırtıcı!
360 derece değlerlendirmeler, öz farkındalığı geliştirmenin harika bir yoludur. İnsanların anonim geri bildirim sağlamasına olanak tanır, bu da doğruluğu artırır. Geri bildirimler tutarlı bir şekilde toplanır ve birlikte gruplandırılır, bu nedenle lider olarak kimin hangi puanı verdiğini belirlemeniz neredeyse imkansızdır. Algıların toplanması; nasıl algılandığınıza ve bu konuda ne yapmak isteyebileceğinize ilişkin net bir resim sağlar.
- Mülakatlar yoluyla dışarıdan bilgi edinin. Objektif bir üçüncü tarafın yardımını isteyebilirsiniz. Kuruluşunuzda çalışmayan bir yönetici koçu seçebilirsiniz. Birlikte çalıştığınız kişilerle görüşür ve tüm cevapları gizli tutar. Sonra anonimliği korumak için cevapları özetler ve bulduklarını sizinle paylaşır.
Ne keşfedeceklerini bildiğinizi varsaymayın. İnsanların bu gizli yaklaşımla paylaştığı bilgiler genellikle çok umulmadıktır. Buna rağmen liderler karanlıkta kalmak yerine bilgilendirilmeyi tercih eder.
Daha Fazla Farkında Olmanın Beklenmedik Ödülleri
Öz farkındalığın kazandırdıkları önemlidir. Duygularınızın farkında olduğunuzda, onları doğru bir şekilde değerlendirebilirsiniz. Kolayca size faydası olmayanları bırakabilirsiniz. Zor insanlarla daha iyi çalışabilirsiniz. Başkaları üzerindeki etkinizi ve sizi nasıl algıladıklarını bildiğinizde, bir duruma perspektif kazandırabilirsiniz. İlham veren bir lider olabilirsiniz. Şu anda seçim aşamasındasıınz.
Kendinin farkında olmak muazzam bir özgürlük getirir. Bu da sizi daha iyi bir insan ve daha iyi bir lider yapar.
The Ken Blanchard Companies resmi blog adreslerinden leaderchat.org adresinde yer alan “The Self-Aware Leader: Take an Inside-Outside Approach” adlı makalenin çevirisidir.
