Gelmiş Geçmiş En İyi Yönetici Olmak için Üç Adım

Birkaç ay önce, bir evrak çantası ile engelli koşudaki bir kadını“İşe akıllı insanları alın, onları doğru bir şekilde eğitin ve yollarından çekilin,” başlıklı bir Facebook gönderisi ile paylaşmıştım. Sonra, bu post viral oldu ve normal paylaşımlarımdan çok daha fazla ilgi çekerek binlerce kez görüntülendi. Sanırım paylaşımdaki mesaj insanların içinde bir şeylere dokundu .

Neden? Çünkü bence herkes en doğru liderliğin ortaklık şeklinde olması gerektiğini bilir. Bu ortalıkta, birlikte çalışan insanlar arasında karşılıklı güven ve saygı vardır ve bu şekilde ortak hedeflere ulaşırlar. Liderler ve bağlı çalışanlar, birbirlerini etkilerler. İşlerin nasıl yapılacağını anlamada her iki taraf da önemli rol oynar. Başka bir deyişle, liderlik “ben” değil, “biz” ile ilgilidir.

İnsanların istediği, kurumların ihtiyaç duyduğu bir yönetici olmak için liderlerin atması gereken 3 adımı daha incelemeye başlayarak daha derine inelim.

Akıllı İnsanları İşe Alın

İşte bu gerçekten de çok basit. İşe alırken her şeyden önce kurumunuz değerlerine uyum sağlayabilecek olan akıllı kişileri işe alın. Ayrıca ilgili pozisyon için gerekli becerilere sahip ya da bu becerileri geliştirebilecek potansiyele sahip kişiler olsun istersiniz. Düşünüp plan yapabilecek kapasitedeki kişileri ararsınız. Üstelik onların; girişken, örgütsel beceriye sahip, yaratıcı ve iyi iletişim kurabilecek kişiler olmasını da istersiniz. Kısaca aslında bir “kazanan” arıyorsunuzdur.

Yöneticilere sık sık , “Kaçınız beceriksizleri işe alır?” diye sorarım. Maalesef çoğu kurum hala dağılım eğrisi modelini kullanıyor. Bu modelde, yöneticilerden sadece birkaç çalışanı yüksek, birkaçını düşük, geriye kalan çoğunluğu ise ortalama olarak puanlamaları beklenir. Bu çok saçma! Siz hiç  “Geçtiğimiz yıl en beceriksizlerden birkaçını kaybettik, şimdi gidip yerlerini yenileriyle dolduralım!” der misiniz? Tabi ki demezsiniz! Ya kazananları ya da en üst düzeyde performans sergileyerek kazanabilecek potansiyeli olanları işe alırsınız.

Image by Free-Photos from Pixabay

Onları Doğru Bir Şekilde Eğitin

İşi yapabilecek teknik becerilere sahip birini işe alsanız da sürekli olarak eğitim ve destek sağlamak çok kritiktir. Sıklıkla liderler insanları işe alırlar, alelade eğitimler verirler ve işe yeni alınan kişinin bir kazanan olması için dua ederler. Başarılı liderler, kişileri batması veya yüzmesi için denize atıp beklemezler. Onlar performans için ortaklığın üç aşaması süresince çalışanlarını desteklerler.

Performans Planlama. Ne kadar meşgul olursanız olun planlama ve hedef belirleme için  çalışanınıza vakit ayırmanız çok önemlidir. Çalışanınızın her bir hedef veya görevdeki bağlılığını ve yeterliliğini inceleyin. Yüksek performanslı çalışanlar bile potansiyellerini ortaya koymak için desteğe ve cesaretlendirmeye ihtiyaç duyarlar.

Performans Koçluğu. Liderler genellikle performans planlama görüşmelerinin çok açık ve net olduğunu düşünür ve takip görüşmelerine gerek görmez. Çalışanlarınızla düzenli aralıklarla yapacağınız görüşmelerde gidişatı kontrol eder ve ortaya çıkabilecek sorunları engelleyerek zaman kazanırsınız. Eğer her şey yolunda gidiyorsa gelişimi takdir etmek ve başarıları birlikte kutlamak için de bu toplantılar fırsattır. Ayrıca işler planlandığı gibi gitmiyorsa  küçük sorunları tonluk bir gülle haline gelmeden çözme imkanınız da olur.

Performans Değerlendirmesi. Ben şu korkunç yıllık performans değerlendirmelerine inanmıyorum. Bana göre performans değerlendirmesi, liderlerin bağlı çalışanları ile yıl boyunca süregelen açık ve dürüst görüşmeler yapması demektir. Eğer yıl boyu düzenli birebir görüşmeler yapıyorsanız yıllık performans değerlendirmesinde bir sürprizle karşılaşmayacaksınız demektir.

Image by Gerd Altmann from Pixabay

Sonra da Yollarından Çekilin

Hedefleri üzerinde çalışanlarınız ile işbirliği yaptıysanız ve işlerinde uzmanlaşmak için ihtiyaçları olan koçluk ve desteği sağladıysanız, direksiyonu artık onlara bırakmalısınız demektir! Eğitimli bir bireyin çok yakından idare veya kontrol edilmesine gerek yoktur. Büyüyüp gelişmeleri için ihtiyaçları olan özerkliktir.

Görevde yeni olan veya yeni beceriler öğrenen birine Yönlendirici/ koçluk edici liderlik stili ile  yaklaşmanız ve elinizi kişinin üstünde hissettirmeniz ne kadar uygunsa,  beceri sahibi veya görevde uzmanlaşan birine destekleyici/ delege edici stil ile yaklaşmanız ve  elinizi üstünden çektiğinizi hissettirmeniz o kadar doğrudur. Bunun anlamı bağlı çalışanınızın özgürce davranabilmesi için ona güvenmektir. Günlük verilecek kararlar ve problem çözme için karar verme sorumluluğunu devretmek demektir. Bunun anlamı başka bir deyişle yollarından çekilmektir.

Tabi birden ortadan kaybolmayın! En başarılı ve kendine güvenen kişiler bile, liderlerinin onları takdir etmesini, başarılarını  kutlamasını isterler. Üstelik  gelişmelerine vesile olacak yeni ve ilham verici zorluklara ihtiyaçları vardır. Liderleri bu gereksinimleri karşılayarak onların işlerine ve kurumlarına bağlı kalmasını sağlar.

The Ken Blanchard Companies kurucularından Ken Blanchard’ın HR Grapevine sitesinde yayınlanan makalesinin çevirisidir. https://www.hrgrapevine.com/publications/magazine/march-2020/three-steps-to-becoming-the-best-boss-ever