Altın Madalya Geribildirimi: Güçlü Liderler Çalışanlarını Koçlukla Nasıl Başarıya Taşır?

Hâlâ harika dalış koçum Van Austin’in havuz kenarından gelen sesini duyabiliyorum. Asla bağırmaz, kimseyi utandırmazdı. Van, olumlu ve son derece net bir yaklaşımla koçluk yapardı. Morluk içindeyken, sırılsıklam kalmışken ve “Ben neden 10 metrelik platformu seçtim ki?” diye düşünürken bile mükemmelliğin mümkün olduğuna inanmamı sağlardı.

İşte bu yaklaşım, bana Ulusal Şampiyona’da 10 metrelik platformda altın madalya kazandırdı.

Van’in bilgeliği ve sesi, uluslararası yarışmalarda geçirdiğim 20 yılı aşkın süre boyunca, Sea World’deki Olympic Spirit High Diving Show’da dalış yaparken ve bugün hâlâ U.S. Masters Diving Nationals’da yarışırken zihnimde hep var oldu.

Bugün liderler ve ekiplerle çalışırken, Van için dalış yaptığım yıllarda öğrendiğim aynı gerçeği organizasyonlarda da görüyorum: İnsanlar, başarıya dair net bir tabloyu; nezaket, pratik ve inançla birleştirdiğinizde yükselir.

Ben buna altın madalya geribildirimi diyorum. Bu yaklaşım, Blanchard’ın SLII® modeliyle mükemmel bir uyum içindedir çünkü temelinde insanların bulunduğu noktadan başlayıp onları adım adım ilerletmek var.

Altın Madalya Geribildirimi Gerçekte Nedir?

Altın madalya geribildiriminin üç temel unsuru vardır:

1. Ne YAPILMAMASI gerektiğini değil, ne YAPILMASI gerektiğini gösterin.

Van bana sadece neyin yanlış olduğunu söylemezdi; doğrunun nasıl göründüğünü zihnimde canlandırırdı. Sırrı şuydu: bilinçaltının otomatik tepkisini olumlu ve baştan yönlendirici bir şekilde eğitmek. “Başını eğme” demek yerine, “Sıçrayışta başını yukarıda tut ve tahtayı bekle. Şimdi tekrar yap” derdi.

İş hayatında ise birçok lider, insanlarda başarısızlık resmi bırakan geribildirimler verir. Oysa beyin kelimelerden çok görüntülerle çalışır ve bir şeyi yapmamaya odaklanmakta zorlanır. İyi olanın nasıl göründüğüne dair bir hedefe ihtiyaç duyar.

Altın madalya geribildirimi her zaman şu soruya cevap verir: “Bunun yerine ne yapmalıyım?”

2. Mükemmel skoru oluşturan mikro davranışlarla koçluk yapın.

Şampiyonluk getiren bir dalış tek bir büyük hareketten oluşmaz; yaklaşım, duruş, sıçrayış, vücut pozisyonu, zamanlama, hizalanma, zarafet ve suya giriş gibi küçük bileşenlerin birleşimidir ve her biri önemlidir.

Van küçük adımlarla ya da mikro davranışlarla koçluk yapardı. Bunlar tek başına küçük ama birleştiğinde olağanüstü sonuçlar yaratan ayarlamalardır.

Bir dalış yaklaşık 1,5 saniyede gerçekleşen 15–20 öğrenilmiş hareketten oluşur. Bu hareketlerin rutin kısmı bilinçaltına yerleşmelidir ki sporcu yarışma anında sadece en kritik bölüme odaklanabilsin. Tahtadan yürüyüp sıçrayışa giderken duyduğum son şey, Van’in o dalışta hatırlamamı istediği tek önemli noktaydı.

Liderler de performansı gözlemlenebilir davranışlara ayırıp süreç etrafında bir kas hafızası oluşturduklarında aynı şeyi yapar. Her ekip üyesi için etkileşimin farklı olacağını bilirler. Bir toplantıda müşteri deneyimini sahiplenmek nasıl görünür? Bir e-postada iş birliği nasıl olmalı? Pazartesi sabahı güçlü önceliklendirme nasıl yapılmalı?

Mikro davranışlarla koçluk yaptığınızda, performansı geliştirirsiniz.

3. Doğru olana ulaşana kadar tekrar tekrar pratik yapın.

Van bir dalışı defalarca yaptırırdı. Bazı antrenmanlarda tek bir dalışı defalarca tekrar ettiğim olurdu. Bazen bir dalışın küçük bir kısmını 100 kez çalışırdım. Gece 11’e kadar havuzda kalmak pahasına ben mükemmeli yakalayana kadar orada olmayı sorun emez ve yanımda kalmaya devam ederdi.

Bu tekrar, bilinçaltı aracılığıyla kas hafızası oluşturmanın ve aynı zamanda yeterlilik ile özgüven inşa etmenin yoluydu.

Organizasyonlarda ise çoğu zaman bir kez geribildirim verip dönüşüm bekleriz. Ya da aynı anda çok fazla konu hakkında geribildirim veririz ve beyin yorulduğu için hiçbir şey kalıcı olmaz. Mükemmellik; geribildirim + pratik döngüsü + yeniden geribildirimle oluşur.

Her Şeyi Değiştiren Koçluk Zihniyeti: Senin Başarmanı En Az Senin Kadar İstiyorum

Van neredeyse somut şekilde hissedilen bir anlayışla koçluk yapardı: benim başarımı en az benim kadar isterdi.

Bu önemlidir çünkü insanlar, liderin hayal kırıklığını yansıtan bir geribildirimle kişinin geleceğini önemseyen bir geribildirim arasındaki farkı hisseder.

Altın madalya geribildirimi takdir ve sevgiyle verilir. (Evet, özellikle bu kelimeyi kullanıyorum çünkü en doğru ifade bu.) Geribildirim özen ve ilgi temeline dayandığında özgüven oluşturur.

SLII® Modeli Burada Nasıl Konumlanıyor?  Geribildiriminizi Kişinin Gelişim Düzeyiyle Uyumlu Hale Getirin

Blanchard’ın SLII® modeli bize etkili liderliğin herkese aynı yaklaşımı uygulamak olmadığını hatırlatır. Önemli olan liderlik stilinizi (S1, S2, S3, S4), kişinin belirli bir hedef veya görevdeki gelişim düzeyine (G1, G2, G3, G4) göre uyarlamaktır. Geribildiriminiz de buna göre şekillenmelidir.

Gelişim Düzeyi 1 (G1), Şevkli Deneyimsiz, net yönlendirmeye ihtiyaç duyar.

Kişi bu görev konusunda (benim örneğimde bu bir dalıştı) oldukça heyecanlıdır, ancak henüz tam olarak ne yaptığını bilmez.

Liderlik Stili 1 (S1) kullanılarak verilen altın madalya geribildirimine örnek olarak şunlar verilebilir: “İyi olan işte böyle görünmeli.” “Başlangıç için odaklanman gereken 2–3 temel adım bunlar.” ve “Şimdi hemen dene. Ben yanındayım.”

Bu, liderlerin bazen farkında olmadan insanları çok erken güçlendirdiği aşamadır. Oysa kişinin şu anda gerçekten ihtiyaç duyduğu şey; kendinden emin bir rehber, net bir başarı resmi ve spesifik geribildirimle pratik yapabileceği zamandır.

Gelişim Düzeyi 2 (G2), Hayal Kırıklığına Uğramış Öğrenci, koçluk ve özgüvene ihtiyaç duyar.

Bu aşama sürecin dağınık ve zorlu orta noktasıdır; gerçeklik devreye girer ve motivasyon düşmeye başlar. Kişi çok çaba göstermiştir ancak özgüveni düşüktür ve cesareti kırılmış olabilir.

Dalışta G2, 10 metrelik platformdan sırt üstü ya da yüz üstü düşmek ve her yerinin morarması demektir. Bu benim başıma geldiğinde genellikle “Bu dalışı bir daha asla yapmak istemiyorum!” derdim.

Van bu noktada olağanüstüydü. Çabamı nazikçe pekiştirir, zorluk derecesini artırmamızın neden gerekli olduğunu (puanlarımı yükseltmek için) görmeme yardımcı olur ve yaşadığım zorlanmayı normalleştirirdi. Daha sonra motivasyonum geri geldiğinde, başarımı artırmak için mikro davranışlarla koçluk yapardı.

Liderlik Stili 2 (S2) ile verilen altın madalya geribildirimi örnekleri şunlardır: “Doğru yoldasın ve beceriyi geliştiriyorsun, bu kısmın zor hissettirmesi normal.” “Ne kadar çok şeyi doğru yaptığını gör! Şimdi sadece…” “Bir sonraki denemede şu tek düzeltmeye odaklanalım.” ve “Çaban önemli ve ben senin yanındayım.”

Gelişim Düzeyi 3 (G3), Yetkin ama Temkinli İş Çıkarıcı, öz geribildirim pratiği yapmaya ihtiyaç duyar.

Daha zor dalışlarda yeterlilik kazandıkça Van çok güçlü bir şey yapmaya başladı. Bana kendi geribildirimimi vermemi, neyi doğru yaptığımı ve neyi geliştirebileceğimi söylememi isterdi.

Bu gerçek bir liderlik altınıdır. Sahiplenmeyi artırır, en iyi uygulamaların içselleşmesini sağlar ve tekrar etmek istediğim davranışları fark etmemi kolaylaştırır.

Liderlik Stili 3 (S3) ile verilen altın madalya geribildirimi örnekleri şunlardır: “Bu sefer neyi iyi yaptın?” “Bir sonraki denemede neyi küçük bir ayarla geliştirmek istersin?” ve “Başka ne fark ettin? Biraz daha anlat.”

Gelişim Düzeyi 4 (G4), Kendine Güvenli, Başarılı, mükemmelliğin pekiştirilmesine ve standardın takdir edilmesine ihtiyaç duyar.

Bir kişi bir görevde ya da dalışta hem yüksek yeterlilik hem de yüksek bağlılık gösterdiğinde, liderin rolü artık sürekli müdahale etmek değil; takdir etmek, güven vermek ve gelişim için yeni alanlar açmaktır.

Liderlik Stili 4 (S4) ile verilen altın madalya geribildirimi örnekleri şunlardır: “Bu dünya standartlarındaydı. Sence bunu başarılı kılan neydi?” “Bir sonraki seviyede neyi geliştirmek istersin?” ve “Ortaya koyduğun standardı ve getirdiğin disiplini gerçekten takdir ediyorum.”

Liderlerin Unuttuğu Kısım: Optimal Davranışları Pekiştirmek

Van’in yaptığı en önemli şeylerden biri, işe yarayan kısımlar konusunda sürekli olumlu pekiştirme vermesiydi.

Doğru yaptığım şeyi kendi kendime fark edeceğimi varsaymazdı. Bunu açıkça söylerdi: cesaret, yapılan ayarlama, dayanıklılık, disiplin ve yeni bir şey öğrenirken yaşanan acıyı aşabilme becerisi.

Bu tür bir pekiştirme temel bir öğretim biçimidir. Beyne şu mesajı verir: “Evet, bu. Bundan daha fazlasını yap.”

Altın Madalya Geribildirimi: Liderler İçin Basit Bir Formül

Bugün hemen kullanabileceğiniz pratik bir yaklaşım isterseniz eğer, işte:

1. İnanç ve takdirle başlayın. “Bunun üzerinde çalışmandan ötürü çok memnunum. Çabanı takdir ediyorum.”
2. İşe yarayan davranışı belirtin (spesifik davranış). “Önce müşterinin endişesini özetlediğinde odadaki herkes hemen konuya odaklandı.”
3. Bir ufak (mikro) düzeltme yapın (NE yapılacağını söyleyin). “Bir dahaki sefere soruyu sorduktan sonra iki saniye bekle. Biraz düşünmelerine izin ver.”
4. Pratik döngüsü oluşturun. “Bunu bir sonraki görüşmede / toplantıda / şimdi kısa bir rol yapma oyunu ile tekrar deneyelim.”
5. Yeterlilik arttıkça sahiplenmeyi artırın. “Neyi iyi yaptın? Neyi geliştirmek isterdin?”

İşte liderler insanların inişi sağlam yapmasına ve altın madalyayı kazanmasına böyle yardımcı olur.

Daha Büyük Mesaj: Şampiyonlar Eleştirilmez, Koçlukla Yetişir

Van birçok şampiyonun olimpiyat seviyesine ulaşmasına ilham verdi. Bu, mükemmelliği istediği için değil; olumlu yaklaşım, netlik, mikro davranışlar, tekrar, inanç ve sevgiyle koçluk yaptığı içindi. Bu birleşim, insanların sadece performans göstermesini değil, dönüşmesini sağlar.

Van benim kahramanımdı. Evde duyduğum olumsuz mesajların ötesine geçmemi ve kendi gücümü ve zarafetimi keşfetmemi sağladı.

Size şu liderlik sorusunu bırakmak istiyorum:

İnsanlar geribildiriminizi duyduklarında, kendi başarılarının resmini görebiliyor mu? Ve sizin de bunu onlar kadar istediğinizi hissedebiliyorlar mı?

Çünkü işte bu, altın madalya geribildirimidir. Bir insanın değerini onaylayıp onu başarıya hazırlayarak hayatları birer birer değiştirirsiniz.

Vicki Halsey

Vicki Halsey’in “Gold Medal Feedback: How Great Leaders Coach People to Win” adlı makalesinin çevirisidir.