İş Dünyasındaki Tsunamide Kişisel Liderlik

Dördüncü sanayi devrimi. Yapay zekâ çağı. VUCA.

Buna hangi adı verirseniz verin, tüm bu kavramlar aynı temel gerçeğe işaret ediyor: Eşi benzeri görülmemiş bir değişim döneminin içindeyiz. Dünya ve iş gücü baş döndürücü bir hızla dönüşüyor; organizasyonlar ise bu değişime ayak uydurabilmek için sürekli olarak yönlerini yeniden belirlemek zorunda kalıyor.

Bu dönem, herkesin katkısına ihtiyaç duyulan bir dönem. Kurumların bugün her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyduğu kişiler ise, iş yaşamlarının sorumluluğunu üstlenen kişisel liderler.

Bunun nedeni oldukça basit. Bir organizasyonun çevikliği, çalışanlarının zihniyetine bağlıdır. Değişimin yarattığı bu tsunami içinde yol alabilmek; kendi gelişimlerinin sorumluluğunu üstlenen ve başarılı olmak için ihtiyaç duydukları şeylerin peşinden proaktif şekilde giden çalışanlar gerektirir.

Ancak orta kademe yöneticilerin zamanları üzerindeki artan baskı, çalışanların kişisel liderler hâline gelmesini her zamankinden daha zorlaştırıyor.

Orta Kademe Yöneticiler Yoğun Baskı Altında

Bir orta kademe yöneticinin en önemli önceliklerinden biri, ekip üyelerinin profesyonel yaşamlarında kendilerinin en iyi versiyonuna ulaşmalarına yardımcı olmaktır. Ancak bu değerli amaç, değişimin yarattığı tsunami nedeniyle giderek daha fazla sekteye uğruyor.

Şu verilere bir göz atalım: Gallup’un araştırmasına göre, 2013 yılından bu yana ekip büyüklüklerinde yaklaşık %50 artış yaşandı ve 2025 yılında ortalama olarak her 12,1 çalışana bir yönetici düşüyor. Yönetilmesi gereken kişi sayısının artması, her ekip üyesinin gelişimine ayrılabilecek zamanın azalması anlamına geliyor.

Birçok kurum organizasyon yapılarını daha yalın hâle getiriyor. Bu süreçte orta kademe yöneticiler, işten çıkarmalardan orantısız şekilde etkileniyor. Bu durum ise daha yalın organizasyonlarda görev yapmaya devam eden liderler üzerindeki baskıyı artırıyor. Yöneticiler kendilerini adeta suyun üzerinde kalmaya çalışıyormuş gibi hissettiklerinde, çalışanlarının gelişimini desteklemek için yeterli zamanı ve enerjiyi bulamıyorlar.

Bununla da kalmıyor; yöneticilerin omuzlarındaki sorumluluklar giderek artıyor. Yöneticilerin %51’i işlerinin yarattığı yük karşısında kendilerini bunalmış hissediyor. Ayakta kalabilmek için liderler, ekip üyelerine koçluk yapmak, yetenek gelişimini desteklemek, geribildirim vermek ve yönlendirme sağlamak yerine önceliği günlük sorumluluklarını yerine getirmeye veriyor. Oysa tam da bu uygulamalar, çalışanların yaptıkları işin sorumluluğunu üstlenmelerini ve daha fazla sahiplenme göstermelerini mümkün kılıyor.

Sonuç Ne Oluyor?

Çalışanlar liderlerinden yönlendirme beklerken, önemli ölçüde verimlilik kaybı yaşanıyor.

Harvard Business School tarafından yapılan bir araştırmaya göre bunun maliyeti 100 milyar doların üzerinde. Üstelik bu rakama düşük moral, bağlılık eksikliği ve kaçırılan fırsatların yarattığı maliyetler dâhil değil.

Kişisel Liderlik Nasıl Teşvik Edilir?

Peki çalışanların güçlü birer kişisel lider hâline gelmesini nasıl destekleyebilirsiniz?

İşe, aşağıdaki iyi uygulamaları teşvik ederek ve çalışanlarınızı bu davranışları sergilediklerinde takdir ederek başlayın.

İnisiyatif Alın

Yanınızda olmadığınız zamanlarda yönlendirme beklemek yerine, çalışanlarınızı görevlerini proaktif bir şekilde kendi başlarına tamamlamaya teşvik edin. Başarılı olmaları için ihtiyaç duydukları bilgi ve kaynakları sağlayarak onların daha bağımsız hareket edebilmelerini destekleyin.

Bunun işe yaraması için psikolojik güvenlik ortamı yaratmanız gerekir. Ekip üyeleriniz, inisiyatif aldıkları için cezalandırılmayacaklarını bilmelidir. Ayrıca hangi görevlerin ve hangi kararların ek onay gerektirdiğini netleştiren sınırlar oluşturarak da onlara destek olabilirsiniz.

Problemleri Çözün

Ekip üyelerinizi karar verme ve problem çözme becerilerini geliştirmeye teşvik edin. İş yapış biçimlerinin değişimin hızıyla sürekli yeniden şekillendiği günümüzde, bu beceriler artık bir gereklilik hâline gelmiştir.

Bir problemi nasıl tanımlayacakları, çözüm alternatiflerini nasıl geliştirecekleri, seçeneklerin artı ve eksilerini nasıl değerlendirecekleri ve bir eylem planını nasıl oluşturup hayata geçirecekleri konusunda onlara koçluk yapın.

İhtiyaç Duyduğunuz Şeyi Talep Edin

Zamanın sınırlı olduğu ortamlarda çalışanların, hedeflerine ulaşabilmek için ihtiyaç duydukları yönlendirme ve desteği nasıl talep edeceklerini bilmeleri gerekir.

Bu süreç, öncelikle belirli bir hedef veya görev karşısındaki kendi beceri düzeylerini ve motivasyonlarını doğru değerlendirmeleriyle başlar. Nerede olduklarını net bir şekilde gördüklerinde, güvenle ilerlemelerine yardımcı olacak desteği talep edebilirler.

Birçok çalışan bu becerilere sahip olmadığı için yöneticilerinin kendilerine ne yapmaları gerektiğini söylemesini bekleyerek bulunduğu yerde kalır. Çalışanlarınıza koçluk yapmak için zaman ayırın ve bu becerileri geliştirmelerine yardımcı olun.

Kariyerinizin Sorumluluğunu Üstlenin

Gallup’un yakın zamanda yayımladığı bir araştırmaya göre çalışanların yaklaşık %69’u işlerine bağlı hissetmiyor. Kariyerlerinin sorumluluğunu üstlenmek yerine, yapmaları gerekenin en azını yapmakla yetiniyor; hatta bazıları çalıştıkları kurumu aktif olarak olumsuz yönde etkileyen davranışlar sergiliyor.

Kişisel liderler ise bunun tam tersini yapar. Kariyerlerinin sorumluluğunu üstlenir ve liderleriyle kariyerleri hakkında konuşmaları kendileri başlatırlar. Çalışanlarınızla kariyer gelişimlerine ilişkin görüşmeleri önceliklendirin ve ekip üyeleriniz bu konuda konuşmak istediğinde hızlı ve ilgili bir şekilde karşılık verin.

Değişim Tsunamisi İçinde Yol Almak

Kariyerinin sorumluluğunu üstlenmek, çalışanların kişisel lider hâline gelmesinin temel yollarından biridir. Bu yaklaşım, burada paylaşılan tüm önerileri birbirine bağlayan ortak noktadır.

Kişisel liderlerin işlerine bağlılık gösterme olasılığı daha yüksektir. Yüksek bağlılığa sahip çalışanların kurumlara sağladığı faydalar ise oldukça büyüktür:

• Müşteri bağlılığında %10 artış
• Verimlilikte %14 artış
• Kârlılıkta %23 artış
• Organizasyona gönüllü katkı davranışlarında %22 artış
• Esenlikte %70 artış

Kişisel liderlik, çalışanların kurumlarına sunduğu en değerli katkılardan biri olagelmiştir. Ancak değişimin yarattığı bu tsunami ortamında, artık yalnızca değerli bir katkı değil; vazgeçilmez bir gereklilik hâline gelmiştir.

Doug Glener

“Self Leadership in a Workplace Tsunami” adlı makalenin çevirisidir.