Araştırma Değerlendirmesi: Olumsuzluk Tuzağından Kaçmak

Kaç kişi dünyayı pembe gözlüklerle bakıyor? Yaygın inanışa göre çoğunluk. Ancak gerçek bundan oldukça faklı. Daha ziyade güneşin etkisini büyük ölçüde bloke eden koyu renkli gözlükler kullanıyoruz- ya da bu benzetmede iyiyi bloke eden.

Sorunlarımız olumsuzluk önyargısıyla, yani “olumsuz bilgiye olumlu bilgiden çok daha fazla dikkat etme, ondan öğrenme ve onu kullanma” eğilimiyle başlar. Psikologlar bunun vahşi doğada yaşadığımız ve her tehdide karşı tetikte olmamız gereken zamanlardan geldiğini söylüyor. Su birikintisinde gizlenen kaplana dikkat etmek, yakındaki meyve ağacına dikkat etmekten çok daha fazla dikkat gerektiriyordu.

Olumsuzluk önyargısı hala çok canlı, ancak farklı biçimlerde. Şu örneği ele alalım: Haberlerin %90’ından fazlası olumsuz, ancak dünyada pek çok iyi şey de yaşanıyor. Öyleyse odak neden hep negatifte? Kaplanı tekrar düşünün.

Olumsuzluk önyargısı ne kadar derindir? Düşüncelerimizin yaklaşık %80’i olumsuzdur. Ve bugünkü düşüncelerimizin %98’i dünkü düşüncelerimizle aynıdır.

Bu, olumsuzluk üzerinde durduğumuz anlamına gelir. Onu onaylıyoruz. Tekrar tekrar. Ve bunun farkında bile değiliz.

Eğer bu bilgiler sizde şüphe uyandırıyorsa, bir sonraki sefer kendi kendinize söylediklerinize bir kulak verin. Sıkıntınızın ilk nedenini aştığınızda, muhtemelen şunlara benzer şeyler duyacaksınız: “Bu çok zor. Yapmak için gerekenlere sahip değilim. Yeterince zeki değilim. Başarısız olacağım.”

Olumsuz Liderlerin Etkisi

Olumsuz düşünme liderler için daha da önemlidir, çünkü çalışanları üzerinde çok büyük bir etkiye sahiptirler. Aslında, bir kişinin ruh hali üzerinde doktorundan, terapistinden ve hatta eşinden çok, liderinin etkisi vardır. Bir liderin hissettiklerini diğer insanların da hissetmesi muhtemeldir.

Bu olguya duygusal bulaşma denir. Siz mutluysanız, etrafınızdakilerin de mutlu olma ihtimali artar. Aynı şey olumsuz duygular için de geçerlidir. Sinirli, endişeli veya öfkeli olursanız takımınızdaki insanlara da bulaştırırsınız.

Sürekli olumsuzluk birikir. Negatif liderlerin ekipleri; düşük verimlilik, bağlılık eksikliği, artan çalışan stresi ve yüksek iş gücü devri gibi sorunlarla boğuşur.

Negatif Liderliğin Üç Belirtisi

Olumsuzluk önyargısıyla liderlik etmenin birçok şekli vardır: sorun aramak, kronik memnuniyetsizlik, aşırı denetim, başkalarını alenen eleştirmek, insanların kötü niyetli olduğunu varsaymak vb.

Burada üç yaygın olanı inceliyor ve her biri için panzehirleri paylaşıyoruz.

Olumsuz Geribildirime Odaklanmak

Geribildirim vermek, olumsuzluk önyargısının baş gösterdiği yerlerden biridir.

Liderlerin %56’sı olumsuz geribildirim vermeyi tercih ederken, %31’i olumlu geribildirim vermeyi tercih ediyor. Araştırmanın yazarlarına göre, liderlerin olumsuzu tercih etmelerinin bir nedeni de olumlu geribildirimin gücünü anlamamalarıdır. Ayrıca liderler, çok fazla olumlu geribildirim verirlerse, çalışanlarının olumsuz geribildirimleri göz ardı edebileceğinden ya da en aza indirebileceğinden endişe ediyor.

Ancak insanların olumsuz nitelikleri üzerinde durmanın yıkıcı sonuçları vardır. Bağlılığın düşmesini, işten ayrılmayı ve düşük üretkenliği teşvik eder. En nazik ifadeyle: Bir liderin başarmak istediği şeyi gerçekleştirmesini engelleyen, kendi kendini yok eden bir stratejidir.

Harvard Business Review‘da yayınlanan bir makale bu yaklaşımın yanlışlığını en iyi şekilde özetliyor: Olumsuz Geribildirim Nadiren İyileşmeye Vesile Olur. Ancak genellikle geribildirim alan kişilerde kaygı, uyuşukluk ve depresyona yol açar.

Olumsuz Geribildirim Vermenin Panzehiri

Bir ön koşulla başlayalım. “Yapıcı geribildirimlerin açık olmak ve dikkate almak için insanların kendilerine değer verildiğini ve takdir edildiklerini hissetmeleri gerekir. Tüm çalışanlar, liderlerinin emeklerinin meyvelerini gördüğünü ve çalışmalarının kurum için değerli olduğunu bilmek ister,” diyor Blanchard’ın Ürün Müdürü Dr. Jay Campbell. “Bunlar hepimizin paylaştığı evrensel ihtiyaçlardır. Takdirinizi ifade ederek bir miktar psikolojik güvenlik yaratmak, insanları geribildiriminize açmaya gerçekten yardımcı olabilir.”

İşte Ken Blanchard’ın izniyle bir başka basit çözüm: İnsanları bir şeyleri doğru yaparken yakalayın. Unutmayın ki bir olumsuz yoruma karşılık beş övgü gerekir. Başkalarını cömertçe övün ve olumlu bir dönüşümün gerçekleşmesini izleyin.

Geribildirim verirken, bunu olumsuz, yapıcı ve dönüştürücü bölümleri olan bir spektrum olarak düşünün.

Olumsuz geribildirim potansiyel olarak zararlıdır. Alıcıyı incitir ve savaş/kaç/don tepkisini harekete geçirebilir. Performansı nadiren artırır. Olumsuz geribildirim vermekten kaçının; özellikle de kişisel, aşağılayıcı veya küçümseyici olanlardan.

Yapıcı geribildirim faydalıdır. Bu sizin öncelikli davranışınız olmalıdır. Kişiye ilerlemesinde yardımcı olacak, uygulaması kolay ve saygılı bir şekilde sunulan gözlemler ve talepler sunun. Bir lider olarak amacınız, bir kişinin başarılı olmasına ve elinden gelenin en iyisini yapmasına yardımcı olmaktır.

Blanchard’ın Baş Koçluk Mimarı ve Blanchard Koçluk Hizmetleri’nin kurucu ortağı Madeleine Homan Blanchard şu görüşü sunuyor: “Geribildirim verirken, bir yönetici bazen doğrudan bir talepte bulunmalıdır.  Eğer bir yönetici geribildirim verdiği için değişim bekliyorsa, şu anda ne gördüğü ve nasıl bir fark görmesi gerektiği konusunda net olmalıdır.”

“Bence pek çok yönetici geribildirim veriyor ve talebin gayet açık ve net bir şekilde anlaşılmasını bekliyor, oysa çalışan genellikle ya duymamış oluyor ya da ‘Bu durumda kendimi berbat hissetmekten başka ne yapabilirim ki’ diye düşünüyor.”

Son tür olan dönüştürücü geribildirim ise daha çok bir sanat biçimidir. Bir kişinin zihniyetini değiştiren derin içgörülerin paylaşılmasıdır. Bu tür geribildirimler düşünmeye ve hatta aydınlanmaya davet eder; öyle ki kişinin kariyerinin gidişatını değiştirebilir.

Özetle: Asla olumsuz geribildirim vermeyin. Her zaman yapıcı geribildirim verin. Dönüştürücü geribildirim vermeyi hedefleyin.

Riskten Kaçınmak için Kararlar Vermek

Beynimizin yazılımı bizi yaralanma ve kayıplardan korumak için tasarlanmıştır.  Kökleri vahşi doğaya dayanır. Ne pahasına olursa olsun kaplanlardan, timsahlardan ve yılanlardan kaçınırız.

Riskten kaçınma eğilimi, bu ilkel korkunun hala nasıl canlı olduğunun bir örneğidir. Basitçe söylemek gerekirse, genellikle kayıpları eşdeğer kazançlardan daha yoğun hissederiz. Psychology Today‘de belirtildiği gibi,

“Kayıplar, kazançların sizi iyi hissettirdiğinden yaklaşık iki kat daha fazla acı verir.”

Liderler riskten kaçındıklarında, nelerin olabileceğini daha dengeli bir şekilde analiz etmek yerine, bir kararın olumsuz sonuçlanacağını düşündükleri şeyleri yansıtırlar.

Korkuları yüzünden, kayıplardan kaçınmak için büyük çaba harcayacaklardır. Ancak en güvenli seçim en iyisi olmayabilir. Mevcut zorlukların yanıtları geçmişte yatmıyor olabilir.

Riskten kaçınmanın esareti altında olup olmadığınızı nasıl anlarsınız?

Statükoya bağlı kalmak bir liderin riskten kaçındığının işaretidir. Fırsatları görmek yerine kayıpları görürler. Düşüncelerinde fosilleşirler. Eski yöntemlere daha sıkı sarıldıkça daha iyi bir gelecek ellerinden kayıp gider.

“Elbette bazı şeylerde statükoyu korumanın yeri vardır. Hayatımızdaki her şeyi aynı anda değiştiremeyiz. Ancak dünyayı objektif olarak mı yoksa olumsuzluk merceğinden mi gördüğümüzü düşünmeye değer, çünkü çoğumuzun eğilimi otomatik olarak risklerden kaçınmak ve faydaları en aza indirmektir,” diyor Dr. Campbell.

Riskten Kaçınmanın Panzehirleri

Bilinçli farkındalık (mindfulness) uygulaması, kayıptan kaçınma korkusunu yatıştırmaya yardımcı olabilir. Ana fikir yavaşlamak ve düşüncelerinizin ve duygularınızın farkına vararak ileriye dönük yolunuzu daha bilinçli bir şekilde seçmektir. İnternette bulunan çok sayıda kaynak (az önce paylaşılan bağlantı da dahil olmak üzere) liderlerin bilinçli farkındalığı, liderlik etme biçimlerinin merkezi haline getirmelerine yardımcı olabilir. Bu uygulama aynı zamanda daha iyi karar verme, daha fazla dayanıklılık, daha iyi performans ve daha az stres gibi çok sayıda başka faydayı da beraberinde getirir.

Kendi üzerine düşünme, riskten kaçınmanın üstesinden gelmek için bir başka değerli araçtır. Amacınız korkularınızın temel nedenini anlamaktır. Kendinize şu gibi sorular sorun:

• Neden korkuyorum?
• Riskleri azaltmak ve yine de harekete geçmek için ne yapabilirim?
• Bu eğitime katılırsam en kötü ne olabilir?
• Gelişim yerine güvenliğe mi öncelik veriyorum?

Riskten neden kaçındığınızı anladıktan sonra, en kötü senaryo yerine potansiyel faydalara odaklanın. Önünüzdeki fırsatı takdir etmek için durumu yeniden çerçevelendirin.

“Sonuçta, hesaplanmış riskler almak bir liderin iş tanımının bir parçasıdır. Bu rolle birlikte gelen kaçınılmaz bir sorumluluktur. Liderler sürekli olarak düşük riskli seçimler yaparlarsa, sıradanlığa mahkûm olurlar. Küçük riskler alıp başarılı olarak ve güven arttıkça daha büyük riskler alarak bunun üstesinden gelin. Deney ruhunu kucaklayın,” diyor Dr. Campbell.

Takımlarınıza Karamsarlık Aşılamak

Takım ortamında kötümser bir zihniyetle liderlik yapmak, herkesi başarısızlığa doğru hızlı bir yola sokar. Kronik olarak kötümser olan liderler kendi korkuları tarafından oldukları yerde dona kalabilirler. Sorunlara takılıp kalabilir ve olasılıklara karşı körleşebilirler ve bu zararlı tutum yayılır.

Unutmayın ki liderlerin çalışanları üzerinde eşleri kadar etkisi vardır ve duygular bulaşıcıdır. Bu da kötümser bir yöneticiyi olumsuzluk kaynağı haline getirir. Karamsar kişilikleri mantar gibi yayılarak daha fazla kişiyi karamsarlığa sürükleyecektir. Sonuçlar ise demoralize çalışanlar, işten ayrılma, çok az yenilik ve daha yüksek iş gücü devri olacaktır.

Buna ek olarak, eğer birisi karamsar liderinin fikirlerini çabucak reddedeceğini hissederse (makul bir varsayım), sessiz kalacaktır. Lider farkında olmadan üretkenlik, yaratıcılık, dürüstlük ve diğer birçok işyeri erdemi için gerekli olan psikolojik güvenlikten yoksun bir ortam yaratmış olacaktır.

Kötümserlik, depresyonla bağlantılı olan ve genellikle profesyonel yardım gerektiren karmaşık bir konudur. Bununla birlikte, kötümser liderlerin takım ortamlarında davranış biçimlerini değiştirmek için kullanabilecekleri basit çareler vardır.

Takım Ortamlarında Karamsarlığın Panzehirleri

İşte ekiplere liderlik ederken karamsarlığın üstesinden gelmek için dört basit çözüm:

1. Olumlu sonuçlara ve öğrenmeye odaklanın. Etkilerinin farkında olan bir lider, olası endişeleri ve sorunları hemen tartışmak yerine, bir kararın potansiyel olumlu yönlerini insanlarla paylaşacaktır. Bir girişime cesaret kırıcı sözlerle başlarsanız tüm hevesi kırarsınız.

İyimser liderler başarısızlığı da öğrenme fırsatı olarak görürler. Bu lafta değil, derinden benimsenmiş bir inançtır. İnsanların ne öğrendiklerini kavramalarına ve bu öğrendiklerini yeni yollar keşfetmek için kullanmalarına yardımcı olmanın kendi sorumlulukları olduğunun farkındadırlar.

2. Sadece sorunları değil, çözümleri de tanımlayın. Beyin her ne kadar zarardan kaçınmak üzere tasarlanmış olsa da aynı zamanda problem çözmek için de tasarlanmıştır. Aslında birçok uzman, bizi bir tür olarak başarılı kılan şeyin problem çözme yeteneklerimiz olduğuna inanıyor.

Karamsar olmak yerine, sorun çözme becerilerinizi kullanın. Örneğin, herhangi bir önemli sorun için uygulanabilir üç çözüm belirleyin.

3. Takımı ileriye taşımaya çalışın. Kötümser yaklaşıma sahip liderler takımlarını her zaman dibe sürükler. Çalışanlarının coşkusu ve hayal gücü üzerinde bir pranga gibidirler.

Gözlerinizi hedeften ayırmayın. Her toplantıdan önce ve sonra takımınızı kademeli olarak nasıl ileriye taşıyabileceğinizi düşünün.

4. İyimserlerle zaman geçirin. Duygusal bulaşmayı kendi yararınıza kullanın. İş yerindeki iyimser liderleri araştırın. Nasıl düşündüklerini ve davrandıklarını gözlemleyin ve onların neşeli mizaçlarının size de bulaşmasına izin verin.

Olumsuzlukları Yerlerine Kaldırmak

Olumsuzluk önyargısı türümüz kadar eskidir. Beyinlerimiz buna uygun olarak yaratılmıştır, ancak artık vahşi doğada değiliz. İş yerinde bu eğilimin yaygınlaşmasına izin vermek tehlikeli, yıkıcı ve anlamsızdır.

Bilge bir lider olumsuzluk tuzağından kaçmak için elinden geleni yapacaktır.

İşte size bu çabaya değdiğine ikna edecek son bir gerçek. Araştırmalar, iyimser yöneticilerin çalışanları tarafından kötümser yöneticilere kıyasla çok daha iyi liderler olarak değerlendirildiğini göstermektedir.

İyimser olursanız daha başarılı olur ve daha mutlu, daha üretken çalışanlara sahip olursunuz. Bu, muazzam bir irade gücü gerektirebilecek basit bir seçimdir. Ancak benimsemeye değer bir karar.

Doug Glener

“Research Round-Up: Escaping the Negativity Trap” adlı makalanin çevirisidir.