Araştırma Değerlendirmesi: Geribildirim Kıtlığı
Şu sağır edici sessizliği duyuyor musunuz?
Bu sessizlik, kurumların en tepesinden en altına kadar uzanan bir geribildirim eksikliğinden geliyor. Ve bu ciddi sonuçları olan şirketin bütününü etkileyen bir sorun.
Bağlı Çalışanlar Yeterince Geribildirim Alamıyor
Bağlı çalışanlar (BÇ) ile başlayalım.
Çalışanların sadece %20’si doğrudan bağlı bulundukları yöneticiden haftalık geribildirim aldıklarını söylüyor. Buna karşın yöneticilerin %50’si, haftalık geribildirim verdiklerini söylüyor.
Peki neden bu kadar büyük bir tutarsızlık var?
Blanchard®’ın baş koçluk mimarı Madeleine Homan Blanchard şu düşüncesini paylaşıyor: “Birçok yönetici, çalışanlarının, onların zihinlerini okuyabildiğini düşünüyor. Bunu bilinçli bir şekilde yapmıyorlar, ancak günün karmaşası içinde insanlar beklentileri konusunda açık olmaları gerektiğini unutuyorlar.”
“Liderler, insanlara çok fazla olumlu geribildirim verirlerse, bunun onları etkileyip değiştireceğini, kendilerini dev aynasında görmeye başlayacaklarını ve daha fazla para ya da terfi peşinde koşacaklarını düşünüyorlar. Bir başka sorun da yöneticilerin gelişimsel ya da olumsuz geribildirim verme konusunda çekingen davranmaları çünkü insanların motivasyonunu bozmaktan ve ilişkideki iyi niyete zarar vermekten çekiniyorlar.”
Ancak insanlar geribildirim almadığında ne olduğunu bir düşünün: kendilerini önemsenmemiş ve takdir edilmemiş hissederler. Üretkenlik ve bağlılık düşer. İşe bağlılık azalır ve şirkette kalma oranları düşer.
Küçük bir not: Yöneticiler kasıtlı bir şekilde geribildirim vermeyerek kötü adam rolünü oynamıyorlar. Çoğu bunu yapmayı unutuyor ya da işlerinden dolayı bunalıyor. Bu nedenler anlaşılabilir olsa da, sorunu çözmeyecektir. Sonuç olarak, insanlar anlamlı, sık, hızlı ve geleceğe yönelik daha fazla geribildirim istiyor. Ve bunu almaları çok önemlidir.
Yöneticiler de Yeterince Geribildirim Alamıyor
Yöneticiler de geribildirim eksikliği ile mücadele ediyor.
Orta düzey yöneticilerin %86’sı üst düzey liderleri ile açık ve zamanında iletişiminin başarıları için hayati önem taşıdığını söylerken, sadece %54’ü liderlerinin bunu sağladığını belirtiyor. Bu durumda geribildirim, işlerini daha etkili bir şekilde yapmalarını, şirketin vizyonunu daha iyi anlamalarını ve departmanlarıyla daha fazla bağlantı kurmalarını sağlayan iç iletişim olarak tanımlanabilir.
Stratejik vizyonu operasyonel eyleme dönüştürmekten sorumlu olanlar yöneticilerdir. Yalnızca küçük bir azınlık net ve zamanında iletişim kurabiliyorsa, şirketler aslında evin kalbinin bir şekilde kendilerinden ne beklendiğini bilmesini umuyor demektir.
Yöneticiler ne yapabilir?
Homan Blanchard bir çözüm öneriyor: “Yöneticiler ilk adımı atmalı ve işlerinin önemli bir bölümünün beklentileri netleştirmek ve geribildirim vermek olduğunu söylemelidir. Örneğin şöyle bir şey söyleyebilirler:
‘Benim işim, işinizde mümkün olduğunca başarılı olmanıza yardımcı olmaktır. Ne yapacağınızı ya da benim ne düşündüğümü merak etmemeniz için size geribildirim vermek de buna dâhil.’
‘Eğer olağanüstü bir şey yaparsan ve benim bundan haberim yoksa, bunu benim fark etmemi sağla. Öncelikler konusunda kararsız kalırsanız veya başka bir şey yerine bir şeye odaklanmayı seçerseniz, bana bildirin. Seçiminize katılmazsam, bunu size söylerim.’
‘Bir şeyi farklı şekilde yaparak daha başarılı olacağınızı fark edersem veya ihtiyacınız olan sonucu size getirmeyecek bir şey yapıyorsanız size geribildirimde bulunmalıyım.‘
‘Duygularınızı incitebileceğinden endişe ettiğim bir şey söylemem gerekirse, sizi hazırlamak ve duyarlı olmak için elimden geleni yapacağım. Bana güvenmemenize neden olacak şekilde geribildirimde bulunursam, öğrenebilmem ve daha iyi olabilmem için bunu bana söylemenizi rica ediyorum.’”
Üst Düzey Liderler de Yapmıyor
Peki ya üst düzey liderler?
McKinsey şu bulguya ulaşmış: “Yöneticiler daha kıdemli hale geldikçe, yapıcı performans ve stratejik geribildirim alma olasılıkları azalıyor.” Yazarlar, kıdemli liderlerin dürüst geribildirim için daha alt kademe meslektaşlarına başvurmalarını öneriyor. Bu işe yarayabilir, ancak aradaki güç mesafesi ve politik olmak onların da dürüst olmasını engelleyebilir.
Kim kıdemli bir başkan yardımcısına zaman zaman zehirli olabildiklerini veya kendi fikirlerine aşık olduklarını söylemek ister ki?
Daha Büyük Resim
Yeterince geribildirim almayan birinin aklına takılan soruları düşünün:
- Performansım yukarıdan nasıl görünüyor?
- Neyi iyi yapıyorum?
- Neyi daha iyi yapabilirim?
- Neyi farklı yapmaya başlamalıyım?
Bu durumlarda uzun vadeli performans zarar görür. Hayal kırıklıkları ve yanlış anlamalar kaynama noktasına ulaşana kadar devam eder.
Geribildirim eksikliği ne kadar kötü olabilir? Bir gerçek bu noktayı açıklıyor: tüm işten çıkarmaların yüzde onu zayıf geribildirim veya geribildirim eksikliğinden kaynaklanıyor.
Tersine, düzenli geribildirim bileşik faiz etkisi yaratır. Çalışanlar tarafından iyi karşılanan düşünceli geribildirimler daha iyi performansla sonuçlanır. Bu model zaman içinde bireyleri ve ekipleri daha etkili, kurumları da daha başarılı hale getirir.
Performans geribildirimi kültürü, tüm tekneleri kaldıran yükselen bir gelgit gibidir. İnsanlar etkili ve başarılı olmayı severler. Zamanında geribildirim alan çalışanların %84’ünün işlerine bağlı olduklarını söylediklerini unutmayın.
Basit Bir Çözüm
Liderlerimizin yaptıklarını taklit ediyoruz bu bir gerçek; öyle ki onların beden dillerini ve aksanlarını bile kopyalarız.
Blanchard’ın baş ürün sorumlusu Dr. Jay Campbell’a göre, “Araştırmalarımız bir kişinin iş hayatında en büyük etkiye yöneticisinin sahip olduğunu gösteriyor. Eğer bir şey yönetici için önemliyse, doğrudan bağlı çalışanlar için de önemli hale gelecektir. Bu da basit bir çözüm öneriyor: Eğer üst düzey yöneticiler geribildirim verme ve alma konusunda iyi bir rol model olurlarsa, geribildirimin kurum genelinde yayılma şansı daha yüksek olacaktır.”
Rol model olan yöneticilerin kurum genelinde bir zincirleme etkisi vardır. Diğerleri için canlı bir örnek oluştururlar. Davranışları, açık sözlülüğün kurumsal bir değer olarak aşılanmasına yardımcı olur.
Blanchard’da bunu taklit etmeye çalışıyoruz. Şirket değerlerimizden biri “Dürüst Ol: İş kararlarından günlük etkileşimlere kadar değerlerimize sadık kalırız. Şeffaflık ve açık sözlülük temelinde, müşterilerimiz ve çalışanlarımız için sürekli olarak doğru olanı yapmaya çalışırız.”
Sık ve anlamlı geribildirimler olmadan, insanlar aslında karanlıkta kalırlar. Ve yeterince geribildirim alınamadığında, bir kurum çöküşe sürüklenir.
Ama artık yolu aydınlatmak için basit bir çözüm biliyorsunuz.
Doug Glener
Doug Glener’ın “Research Round-up: The Feedback Famine” adlı makalesinin çevirisidir.
