İnsanların Hayal Kırıklıklarını Atlatmalarına Yardımcı Olmak
Liderler olarak hepimiz bu olayı yaşamışızdır: Bağlı çalışanınız yeni bir proje ya da göreve başlar; yapabilecekleri konusunda heyecanla doludur. Her ne kadar gerekli tüm becerilere sahip olmasa da, ne yapacağını öğrenme, harekete geçme ve hedefine ulaşma konusunda çok heveslidir!
Aradan birkaç hafta geçer. Bağlı çalışanınızla bir sonraki görüşmenizde, projedeki ilerlemelerinin durduğunu fark edersiniz. Konuştukça, bağlı çalışanınızın işi düşündüğünden daha zor bulduğunu görürsünüz. Artık işe kendini vermiyor ve göreve odaklanmakta güçlük çekiyordur.
SLII® dilinde, bağlı çalışanınız Hayal Kırıklığına Uğramış Öğrenci haline gelmiştir. Bu, düşük yeterlilikten yüksek yeterliliğe giden yolculuk esnasında öngörülebilir bir süreçtir. Ancak pek çok yönetici bu evredeki kişilere nasıl liderlik edeceğini bilmez.
Liderlik Stilinizi Esnetebilirsiniz
En iyi liderler, çalışanlarının değişen ihtiyaçlarına uyum sağlamak için liderlik stillerini esneterek nasıl uyumlu hale getireceklerini bilir. Yine de araştırmamız, yöneticilerin yüzde 54’ünün durum ne olursa olsun tek bir stil kullandığını gösteriyor. Dolayısıyla, Hayal Kırıklığına Uğramış Öğrencimiz örneğinde, çoğu lider destekleyici bir liderlik stilini benimseyecek, bağlı çalışanına gerekli cesareti verecek, ancak engelleri aşması için çok az yardım sağlayacaktır. Bazı liderler ise yönlendirici bir liderlik stiline yönelecek, her hareketini yakından izleyecek ve bağlı çalışanın bu görevle ilgili az da olsa sahip olduğu özgüveni sarsacaktır.
Her iki yaklaşım da çok etkili olmayacaktır. Hayal kırıklığına uğramış öğrencinin gerçekten ihtiyacı olan şey, yönlendirme ve desteği harmanlayan koçluk görüşmeleri yoluyla sunulan bir antrenörlük benzeri bir koçluk stilidir. Özellikle “tek beden herkese uyar” yaklaşımını kullanmaya alışmış liderler için esnek olmayı öğrenmek ilk başta zor olabilir.
Bir Anlaşma Görüşmesi Yapın
Hayal Kırıklığına Uğramış Öğrenciye yardımcı olmak için liderin atması gereken ilk adım, bir anlaşma görüşmesi yaparak bağlı çalışanıyla bir ortaklık kurmaktır. Bu görüşmenin amacı, hedefi veya görevi netleştirmek, söz konusu görevle ilgili olarak bağlı çalışanın gelişim düzeyini teyit etmek ve durum için en iyi liderlik stili üzerinde anlaşmaktır. Unutmayın:
Liderlik insanlara yaptığınız bir şey değil,
İnsanlarla birlikte yaptığınız bir şeydir.
Bunun gerçek dünyada nasıl göründüğüne dair bir fikir vermek için, düzenli olarak planlanmış bire bir görüşmeleri sırasında bir liderin bir bağlı çalışanıyla konuşmasına kulak misafiri olalım. Konuşurlarken, bağlı çalışanın görevlerinden biriyle ilgili sorun yaşadığı anlaşılır.
“Bu konuda kendime pek güvenemiyorum” der. “Dürüst olmak gerekirse, bundan sonra ne yapacağımdan da emin değilim.”
Lider, bu sözlerin, göreve hevesle başlamış ancak engellerle karşılaşınca cesareti kırılmış bir Öğrencinin sözleri olduğunu fark eder. Daha önce de belirttiğim gibi, bu aşamadaki bir kişinin yönlendirme ve desteğin yüksek olduğu koçluk tipi bir liderlik stiline ihtiyacı vardır.
Bağlı çalışanının gelişim düzeyini teşhis eden lider, şimdi onu bir anlaşma görüşmesi yaparak kullanacağı koçluk edici liderlik stili üzerinde anlaşmaya varır:
“Hâlâ öğrenmeye devam ettiğin ve özgüvenin tam olmadığı için, sana yönlendirme ve destek sağlamam yardımcı olur mu?”
Bağlı çalışan “Elbette, yardıma ihtiyacım var,” diye yanıtlar.
Lider önce biraz perspektif ve cesaretlendirici bir yaklaşım sergiler:
“Bak şimdiden ne kadar çok şey başardın! Başlangıçta iyi bir ilerleme kaydetmişsin. Bu konuda birlikte çalışırken senin düşüncelerini ve fikirlerini duymak isterim.”
Yönlendirme sağlamak için lider sürekli eğitim, yönerge veya sorun çözme konusunda yardım teklif eder. Yönlendirici yorumları şöyle başlayabilir:
“Sana nasıl yapılacağını göstereyim…” veya “Bu konuya böyle yaklaşmak isteyebilirsin…” veya “İşte sana biraz daha kaynak/örnek…”
Destek sağlamak için lider sorular sorar, aktif olarak dinler ve bağlı çalışanın bağlılığını ve motivasyonunu artırmaya yardımcı olmak için takdir eder ve cesaretlendirir. Destekleyici yorumları şöyle başlayabilir:
“Bunu yapabileceğini biliyorum…” veya “Bunu yapabileceğinden kesinlikle eminim…” veya “Bunun ilk başta kolay olmadığını biliyorum ama daha iyi olacak. Dayan biraz. Yardım etmek için yanındayım.”
Bu koçluk görüşmelerinin amacı, bağlı çalışanın görevle ilgili yeterliliğini artırmak ve onu hayal kırıklığından kurtarmaktır.
Gelişim Düzeyi Hedeften Hedefe ve Görevden Göreve Değişir
Gelişim düzeyinin genel olarak bir kişi için değil, belirli bir hedef veya görev için geçerli olduğunu unutmamak önemlidir. Örneğin, yukarıdaki senaryoda yer alan çalışan belirli bir hedefe yönelik olarak Hayal Kırıklığına Uğramış Öğrenici olabilirken, farklı bir hedefte herhangi bir yönlendirme veya destek olmaksızın olağanüstü sonuçlar elde edebilen (Kendine Yeterli, Başarılı) bir uzman olabilir. Bu gelişim düzeyinde tamamen farklı bir liderlik stiline ihtiyacı olacaktır ancak bu başka bir yazının konusu!
Liderlik stilinizi onların ihtiyaçlarına göre değiştirmeyi öğrenerek çalışanlarınızın moralini ve bağlılığını artırmak istiyorsanız, web sitemizdeki birçok kaynaktan yararlanmanızı tavsiye ederim. Amacımız, işi herkes için daha ilham verici, motive edici ve anlamlı kılmaktır.
Ken Blanchard
Ken Blanchard’ın sadece kendine ait yazılarının yer aldığı howwelead.org adlı blog sitesinde yayınlanan “Helping People Work Through Disillusionment” adlı makalenin çevirisidir.
