Değişim Yolculuğundaki 3 Tuzak: Bunlardan Nasıl Kaçınabiliriz

Mark Twain’in meşhur sözünde olduğu gibi, ” Değişimden hoşlanan tek kişi, altı ıslak bir bebektir.” Ancak 1835 yılında doğan Twain’in işi kolaydı. On dokuzuncu yüzyılda, insanların hayatlarında belli bir rutinleri vardı. Elbette değişimler oluyordu ama onlar da yavaş yavaş gerçekleşiyordu.

Günümüzde teknoloji ve iletişim alanındaki ilerlemeler değişimin hızını artırdı. Bugünlerde her bir veya iki yılda bir değil, en az ayda bir kez değişime adapte olmamız bekleniyor.

Değişim rahat değildir. Hiçbir bilgisayar programını kullanmayı öğrendikten sonra daha yeni bir sürüme güncellenince adapte olmak zorunda kaldığınız oldu mu? Ya da mesela yıllardır kullandığınız banka, daha büyük bir banka tarafından satın alındığında ve tüm yeni hesap numaralarını, politikaları ve prosedürleri öğrenmek zorunda kaldınız mı?

Bizim gibi kurumlar da değişime ayak uydurmak zorundadır, aksi takdirde demode olma ve başarısızlığa uğrama riskiyle karşı karşıya kalırlar. Ancak değişimde insanlara liderlik etme yolculuğunda pek çok tuzak vardır ve değişim çabaları genellikle başarıya ulaşamaz. Pat Zigarmi ve Judd Hoekstra, Leading at a Higher Level adlı kitaplarında değişim çabalarının başarısız olmasının en az on beş öngörülebilir nedeni olduğunu ortaya koymuşlardır. Şimdi bu tuzaklardan üçüne ve bunlardan nasıl kaçınılacağına bakalım.

1. Tuzak: Fikir Almadan Değişimi Duyurmak

Liderler bir kurumda bir değişim yapılması gerektiğinin farkına vardıklarında, genellikle bu değişimi gerçekleştirecek olan tüm kişilerle bu konu hakkında konuşmayı ihmal ederler. Bu liderlerin zihninde, değişim konusu nettir. Değişimin gerçekleşmesi gerektiğine o kadar ikna olmuşlardır ki daha geniş bir grupla görüşmenin gerekli olduğunu düşünmezler. Değişimi tüm şirkete açık bir toplantıda duyururlar ve kalan herkesin bunu kabullenip uygulamasını beklerler.

Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, değişimi uygulayacak olanlardan görüş almadan değişimi duyurmak genellikle başarısız olur. Kendilerine bir değişim girişimi dayatıldığında, insanlar buna göre hareket etmek yerine direnme eğilimindedir. Değişim süreci sekteye uğrar ve işler eski haline döner; bu da kurumun durgunlaşmasına ve bazı durumlarda başarısız olmasına neden olabilir.

Liderler, insanları, değişimle ilgili karar alma sürecine dahil ederek değişime direnmek yerine değişimi benimseme olasılığını önemli ölçüde artırabilirler.

2. Tuzak: İnsanların Değişimle İlgili Endişelerini Görmezden Gelmek

Liderler bir değişim önerisi getirdikten sonra durup onları dinlemelidir çünkü, doğal olarak insanların bu konuda duygu ve düşünceleri olacaktır. Liderin görevi, beş kategoriye ayrılacak olan endişeleri ortaya çıkarmak ve ele almaktır:

• Bilgi endişeleri: Bu değişim neyle ilgili?
• Kişisel endişeler: Bu değişim beni kişisel olarak nasıl etkileyecek?
• Uygulama endişeleri: Ne yapmalıyım ve yardım için nereye gitmeliyim?
• Etki endişeleri: Değişim buna değer mi?
• İş birliği endişeleri: İşin içinde başka kimler var ve onlarla nasıl koordinasyon sağlayacağım?

Yıllar önce, AT&T ile, kuruluşu daha küçük şirketlere böldükleri dönemde çalışmıştım. İnsanların değişim nedeniyle kaybedecekleri şeylerin yasını tutabilmeleri için yas oturumları düzenledik. İnsanların statüleri, iş arkadaşlarıyla ilişkileri ve değişimin işlerini nasıl etkileyeceği konusunda endişeleri vardı. Bu endişeler giderildikten sonra, insanlar değişimin kendilerine nasıl fayda sağlayabileceğiyle ilgilenmeye başladılar.

Dolayısıyla, insanlara değişikliği satmak için hemen harekete geçmek yerine, önce insanların ne düşündüğünü öğrenin. Ancak herkesin değişimle ilgili endişelerini ortaya çıkarıp giderdikten sonra insanları değişimin faydaları konusunda heyecanlandırabilirsiniz.

3. Tuzak: Değişimi Uygulayacak Olanları Dahil Etmeden Değişimi Planlamak

İnsanları değişimle ilgili erken karar alma sürecine dahil etmek ne kadar önemliyse, değişimin uygulanmasının planlanmasına dahil etmek de aynı derecede önemlidir. Değişimi günlük olarak uygulayacak olanlar, hangi engellerin ortaya çıkabileceğini ve bunların nasıl aşılacağını C düzeyindeki liderlerden daha iyi bilebilirler. Onlardan görüş ve geribildirim talep ederek, yalnızca insanların seslerinin duyulduğunu hissetmelerini sağlamakla kalmaz, aynı zamanda önemli bilgiler de elde edersiniz.

İnsanlar değişimin nasıl uygulanacağı konusunda söz sahibi olmadıklarında ya da katılımları olmadığında kendilerini değersiz ve kontrol altında hissederler. Öte yandan, insanları değişimin planlanmasına yardımcı olmaya davet ettiğinizde, değişimi benimsemeleri ve iş arkadaşlarını değişime katılmaya teşvik etmeleri çok daha olasıdır. Ne demişler:

Savaşı planlayanlar, nadiren plana göre savaşırlar.

Uygulama aşamasında bireylerin ve takımların katkılarını takdir ederek, insanları doğru şeyler yaparken yakalamayı unutmayın. Ve değişim yolculuğu boyunca önemli kilometre taşlarını kutladığınızdan emin olun!

Liderlik gibi değişim de, insanlara değil, insanlarla birlikte yaptığınız bir şeydir. Değişim sürecinde insanlara liderlik ederken, her ne kadar değişim önemli olsa da, değişime dahil olan insanların daha da önemli olduğunu unutmayın. Onların katılımı başarısızlık ile başarı arasındaki farkı yaratacaktır.

Ken Blanchard

Ken Blanchard’ın Blanchard blogunda yer alan “3 Pitfalls Along the Journey to Change and How to Avoid Them” adlı makalesinin çevirisidir.